العلاقة بين إدارة الوقت وضغوط العمل

العلاقة بين إدارة الوقت وضغوط العمل

مقدمه

يمثل الوقت عنصراً هاماً في حياتنا اليومية ، وهو آية من الآيات الدالة على حكمة الله وبديع صنعه وقد أقسم الله به في سورة العصر التي هي غاية البلاغة والإيجاز والبيان قال تعالى " والعصر. إن الإنسان لفي خسر. إلا الذين آمنوا وعملوا الصالحات " نعمتان مغبون فيهما كثير من الناس الصحة والفراغ " رواه البخاري. ويعد الوقت من أهم عناصر الإدارة وهو وتواصوا بالحق وتواصوا بالصبر" (سورة العصر، 1-3)، ويقول الرسول صلى الله عليه وسلم فيما رواه ابن عباس رضي الله عنهما أساسي لنجاح أي مدير، حيث يعتبره البعض انه أثمن موارد المدير، ومن لا يستطيع إدارة وقته لا يستطيع أن يدير أي شئ آخر ( دره ، 1991م ، ص47)،ولهذا تعتبر إدارة الوقت من الأساسيات التي يجب أن يهتم بها المديرون في إدارة أعمالهم حيث تؤكد معظم الدراسات التي تناولت إدارة الوقت أن الإدارة الرشيدة للوقت ترتبط ارتباطاً وثيقاً بالأداء وبتحسين الإنتاجية.

ويعتبر سوء إدارة الوقت من أهم المظاهر السلوكية التي تؤدي إلى ضغوط العمل بالرغم من أن هذا السبب كثيراً ما يربط بأعباء العمل إلا أنه في الأساس يعود على الفرد ذاته في بيئة العمل من حيث عدم قدرته على تنظيم وقته في غياب أعباء العمل، لذا فإن سوء إدارة الوقت قد لا ترتبط بزيادة أو نقصان هذه المهام ، وإنما تعود إلى الشخص ذاته نتيجة لعدم قدرته على تنظيم وقته أثناء العمل ( هيجان ، 1419هـ ، ص129).

وحيث أن طبيعة قضاء الوقت أثناء أداء المهمة تختلف من عمل إلى آخر فإنه ليس في كل الحالات يستطيع المديرين التحكم في أوقاتهم إما بسبب ذاتهم أو بسبب مهامهم أو بسبب الآخرين،وهذا الخلل قد يترتب عليه زيادة مستوى ضغوط العمل لدى المديرين أو المشرفين أو رؤساء الأقسام وهذه الزيادة في مستوى ضغوط العمل يمكن أن تؤدي إلى نتائج سلبية مثل عدم تحقيق الرضاء في العمل وسوء الأداء وقلة الإنتاجية إضافة إلى ذلك زيادة في أعباء العمل.

من هذا المنطلق فإن الدراسة تحاول الوقوف على معرفة درجة العلاقة بين إدارة الوقت وضغوط العمل لدى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام في احدي الشركات الرائدة.

مشكلة الدراسة

تمثل احدي الشركات الرائدة أحد أهم المجموعات التجارية في المملكة العربية السعودية المسئولة عن تقديم الخدمات التجارية ، ولتنفيذ هذه المهمة هناك مهام للمديرين والمشرفين يجب القيام بها لتحقيق الهدف الرئيسي الذي أوجدت من أجله هذه المجموعة، غير أنه ليس في كل الأحوال يستطيع المديرون إنجاز هذه المهام نظراً لوجود بعض المعوقات التي تحول دون ذلك، ومن أبرز هذه المعوقات عنصر الوقت.

وحيث أن نجاح المديرين في كثير من الأحيان وبالتالي نجاح المنظمات في تحقيقها لأهدافها يعزى في بعض جوانبه إلى مهارة المديرين في إدارتهم لأوقاتهم وبالذات في مجال العمل ، ذلك أن مثل هذا السلوك المتعلق بالوقت لا تقتصر فوائده على المديرين فقط وإنما يمتد ليشمل المرؤوسين كذلك باعتبارهم المتأثرين بتوجيهات وسلوك مديريهم.

ولما كان موضوع هذا البحث يتصل بمديري الإدارات ورؤساء الأقسام في احدي الشركات الرائدة الذين تفرض عليهم أدوارهم أعباء كبيرة يمكن أن تزيد من مستوى ضغوط العمل لديهم في حالة عدم توجيه الانتباه الكافي لإدارة الوقت وبالتالي التأثير على أدائهم في العمل بشكل سليم.

وانطلاقاً مما سبق يمكن صياغة مشكلة الدراسة على النحو التالي:-
ما علاقة إدارة الوقت بضغوط العمل لدى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام في احدي الشركات الرائدة ؟

أهداف الدراسة

تسعي هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:-
التعرف على أبعاد إدارة الوقت لدى الرؤساء في احدي الشركات الرائدة.
التعرف على مستوى ضغوط العمل لدى الرؤساء في احدي الشركات الرائدة.
التعرف على العلاقة بين أبعاد إدارة الوقت لدى الرؤساء في احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط العمل.
التعرف على العلاقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في احدي الشركات الرائدة وأبعاد إدارة الوقت.

التعرف على العلاقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط العمل.

فروض الدراسة

لا يوجد ضغوط العمل لدى الرؤساء في احدي الشركات الرائدة.
لا يوجد علاقة بين أبعاد إدارة الوقت ( مضيعات الوقت ) لدى الرؤساء في احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط العمل .

لا يوجد علاقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في احدي الشركات الرائدة وأبعاد إدارة الوقت (مضيعات الوقت).

لا يوجد علاقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في احدي الشركات الرائدة ومستوىضغوط العمل .

أسلوب (منهج) البحث

من المؤكد أن أي دراسة من الدراسات العلمية لن تستطيع الوصول إلى هدفها بدقة وموضوعية دون استخدام مجموعة من القواعد العامة التي يسترشد بها الباحث للوصول إلى هدفه الصحيح بأسلوب علمي يضمن له دقة النتائج وسلامتها وسيتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي والذي يعبر عن الظاهرة الاجتماعية المراد دراستها كما توجد في الواقع تعبيراً كميا وكيفياً ، والذي لا يتوقف فقط عند جمع البيانات المتعلقة بالظاهرة من أجل استقصاء مظاهرها وعلاقتها المختلفة، وإنما يقوم كذلك على تحليل الظاهرة وتفسيرها والوصول إلى استنتاجات تسهم في تطوير الواقع وتحسينه (العساف، 1989م، ص186). (وقد اعتمدت هذه الدراسة في جميع البيانات والمعلومات عن نوعين من المصادر هما:
المصادر المكتبية النظرية: وذلك بالرجوع إلى الكتب والبحوث العلمية والدوريات والدراسات السابقة بالإضافة إلى التقارير والنشرات والأنظمة بالمجموعة.
المصادر الميدانية: وذلك عن طريق جمع البيانات والمعلومات الميدانية بواسطة استبانة البحث التي سيتم توزيعها على عينة الدراسة.
حدود الدراسة

تحددت الدراسة في المجالات التالية:-
المجال البشري ، اقتصر المجال البشري للدراسة على مدراء الإدارات ورؤساء الاقسام .
المجال المكاني ، اقتصر المجال المكاني للدراسة على إدارات وأقسام احدي الشركات الرائدة في مدينة الرياض.

المجال الزمني ، سيتم تطبيق الدراسة المسحية على أفراد عينة الدراسة خلال الفصل الدراسي الأول من العام الجامعي 1428 /1429هـ.
المجال الموضوعي اقتصرت الدراسة على تناول الأبعاد المحددة من أهداف الدراسة.

أهمية الدراسة

تكتسب هذه الدراسة أهميتها من خلال الأمور التالية:-
تعتبر إدارة الوقت عنصراً أساسياً في جميع نشاطات المنظمة سواء أكان ذلك على المستوى التخطيطي، أو المستوى الإداري، أو المستوى التشغيلي. ذلك أنه من خلال معالجة سوء إدارة الوقت وتوظيف الإدارة الفعالة للوقت في جميع هذه المستويات الإدارية، يمكن أن نحقق مهام وأهداف احدي الشركات الرائدة ، كما نعمل في نفس الوقت على تطوير أداء القوى البشرية فيه وفق الوقت المتاح لهم ، والذي يؤدي بدوره إلى تحسين الخدمات التي يؤديها احدي الشركات الرائدة .
إن الاهتمام بدراسة إدارة الوقت وضغوط العمل في القطاع الخاص سوف يثري الفكر الإداري والتراث العلمي في هذا المجال من خلال تحديد العلاقة بين إدارة الوقت وضغوط العمل لدى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام في احدي الشركات الرائدة.

إن دراسة علاقة إدارة الوقت بضغوط العمل في احدي الشركات الرائدة سوف تتيح للقيادات الإدارية فرصة اكتشاف هذه العلاقة والوقوف على التوصيات التي سوف تتوصل إليها الدراسة في مضيعات الوقت ومستويات ضغوط العمل ومن ثم الاستفادة منها في علاج سوء إدارة الوقت.
المفاهيم والمصطلحات

إدارة الوقت:
هناك أكثر من تعريف لإدارة الوقت منها " الاستخدام الفعال للموارد المتاحة بما فيها الوقت. وإذا أراد المدير تحسين إدارته للوقت فإن ذلك يفرض عليه : الالتزام – التحليل- التخطيط- المتابعة وإعادة التحليل " ( أبو شيخة، 1991م ص32).
" استثمار الوقت بشكل فعال لتحقيق الأهداف المحددة في الفترة الزمنية المعنية لذلك " (سلامة، 1988، ص17).

أما ملائكة فيعرف إدارة الوقت تعريفاً حاول فيه الجمع بين كل من المنظورين الإسلامي والإداري معاً فيقول " هي تخطيط استخدام الوقت وأسلوب استغلاله بفاعلية ، لجعل حياتنا منتجة وذات منفعة أخروية ودنيوية لنا ولمن أمكن من حولنا وبالذات من هم تحت رعايتنا" ( ملائكة ، 1991م ص20).

" إن إدارة الوقت تعني ضبطه وتنظيمه واستثماره فيما يعود بالفائدة على الفرد والمجتمع، وهو ما يتطلب توزيع الواجبات اليومية والتخطيط للأعمال المستقبلية كي لا يضيع الوقت المتاح هدراً أو إرهاق الأعصاب في محاولة إنجاز أكبر قدر من الأعمال في أوقات محددة ".

ضغوط العمل

يقصد بضغوط العمل بأنه " تجربة ذاتية تحدث لدى الفرد محل هذا الضغط اختلالا نفسياً كالتوتر أو القلق أو الإحباط أو اختلالا عضويا كسرعات ضرب القلب وارتفاع ضغط الدم. ويحدث هذا الضغط نتيجة لعوامل قد يكون مصدرها البيئة الخارجية أو المنظمة أو الفرد نفسه " ( الهنداوي 1994م ، ص91) .

وعرف ضغوط العمل بأنها : " تجربة ذاتية لدى الفرد تحدث نتيجة لعوامل في الفرد نفسه أو البيئة التي يعمل فيها بما في ذلك المنظمة ، حيث يترتب على هذه العوامل حدوث آثار أو نتائج جسمية أو نفسية أو سلوكية على الفرد تؤثر بدورها على أدائه للعمل مما يستلزم معالجة هذه الآثار وإدارتها بطريقة سليمة " (هيجان، 1419هـ، ص23)

الإطار النظري للدراسة

مفهوم إدارة الوقت:
يحرص علم إدارة الأعمال على الإدارة الجيدة للموارد مثل: رأس المال، والموارد المادية والبشرية والمعلومات، والوقت أيضاً. فإذا لم نقم بإدارة الوقت فلن نستطيع إدارة شيء آخر، فالإدارة الجيدة للوقت تزيد الإنتاجية والأداء العام، ويمكنها أيضاً أن تحسن من المعنويات، إذ يصبح الموظفون أكثر فعالية وأكثر رضا عن طريقة استخدام وقتهم.

ويمكن القول أن إدارة الوقت هي مهارات سلوكية تعني: قدرة الفرد على تعديل سلوكه وتغيير بعض العادات السلبية التي يمارسها في حياته لتدبير وقته واستغلاله الاستغلال الأمثل والتغلب على بعض ضغوط الحياة.

أبعاد إدارة الوقت (مضيعات الوقت)

سوف ندرس إدارة الوقت من خلال ما يتصل بدور الشخص
أنت وذاتك
أنت ومهامك
أنت والآخرين
أنت وذاتك (المعوقات الشخصية)

سوء التنظيم الشخصي ينتمي إلى عائلة (مضيعات) الوقت فبالرغم من امتلاك معظم المديرين الذين يعانون من سلبيات هذه العادة قدراً عالياً من الذكاء فإنهم يخطئون قارب النجاة، ويشعرون دوماًً بالضغط والتوتر، لأن لديهم مهام كثيرة تنتظرهم، ولكنهم يجدون أنفسهم وقد اضطروا إلى ترك هذه المهام بدون إتمام.
الشكوى، يوجد البعض متعة حقيقية عندما يشاركهم الزملاء والأصدقاء في الاستماع إلى شكواهم بهدف التعاطف والإعجاب أو المساعدة، أو كل ذلك. ولكنهم لسوء الحظ لن يجدوا شيئاً من هذا، إنهم يضيعون أوقاتهم وأوقات الآخرين.

عدم وضع أهدافاً محددة للوظيفة، فبدون هذه الأهداف فإنه لن يكون له اتجاه معين، فالأهداف تحدد الاتجاه، والأهداف تزود المدير بمعايير معينة لقياس أهمية كل نشاط وكل طلب على وقته.

الثرثرة وقراءة الجرائد وزيارات الزملاء يقلل من ساعات العمل المتاحة.

أن الشخص نفسه يمثل سبباً أساسياً من أسباب إضاعة الوقت، وذلك حين لا يلجأ إلى تفويض السلطة وإلى التخطيط وتحديد الأهداف والأولويات، وحين يلجأ إلى المماطلة والتسويف وتبني سياسة الباب المفتوح على إطلاقه.

أن الشخص نفسه يمثل سبباً أساسياً من أسباب إضاعة الوقت، وذلك حين لا يلجأ إلى تفويض السلطة وإلى التخطيط وتحديد الأهداف والأولويات، وحين يلجأ إلى المماطلة والتسويف وتبني سياسة الباب المفتوح على إطلاقها (شيخه ، 1991 ، ص 182-183 ).

العادات التي تساهم قليلاً في دفع الشركة نحو تحقيق أهدافها، ومنها الاحتفالات الطويلة لتوزيع الهدايا، والاجتماعات.

الإعادة والتكرار، فعندما يجد المدير نمطاً من التكرار فإن الوقت يكون قد حان لتحويل الاجتماع إلى شخص آخر ليتولاه، حتى يستطيع هو أن يمضي وقته في التفكير فيما يمكن القيام به أيضاً وفي طريقة التنفيذ.

إعادة العمل ،فالمدير المعرض دائماً لإعادة العمل بنفسه سيجد أن يعيش في هذا الموقف باستمرار، حتى لو كان هناك مرؤوس آخر ليعيد العمل مرة ثانية، إلا إن ذلك ليس بالأسلوب الحكيم أو الأسلوب الغالب الذي يمثل "الإقرار بأن عملاً معيناً لم يتم بشكل مرض، ثم الجلوس وتحديد كيف ينبغي أن ينفذ بالطريقة المقبولة". ومن ثم جعل الشخص نفسه يعيد العمل حالاً.

أنت ومهامك (المعوقات التنظيمية)

1- سوء الإدارة وعدم كفاية التنظيم:
الإدارة السيئة تؤدي إلى ضياع وقت العديد من العاملين وبخاصة وقت المدير. ومن مظاهرها تكرار حدوث الأزمات سنة بعد أخرى.
2- تضخم عدد العاملين:
تؤدي زيادة عدد العاملين عن الحد المناسب إلى ضياع الوقت، لأن الناس يحبون أن يجتمعوا بعضهم مع بعض ويتبادلوا الزيارات والأحاديث. ويقول "دركر" إن المدير الذي يقضي أكثر من (10%) من وقته في حل مشكلات العلاقات الإنسانية والنزاعات بين العاملين يكون لديه عدد فائض منهم. فالعدد الزائد عن الحاجة لا يكون عاطلاً عن العمل فحسب، بل يؤدي إلى إعاقة الآخرين عن أداء أعمالهم وإضاعة أوقاتهم، وذلك بسبب زيادة فرص الاحتكاك والتفاعل الاجتماعي بينهم.
3- زيادة عدد الاجتماعات عن الحد المعقول:
إن الاجتماعات مكلفة من حيث الوقت والجهد والمال. وبالتالي، يجب على المدير أن يحرص على تقليل عدد الاجتماعات إلى الحد الأدنى. كما عليه أن لا يدعو للمشاركة فيها إلا الأشخاص المعنيين فقط، فضلاً عن أن عليه أن يتعلم فن إدارة الاجتماعات.
4- عدم كفاية المعلومات وأنظمة الاتصال:
تشكل المعلومات حجر الزاوية في عمل المدير. وبالتالي، فقد يضيع وقت كبير نتيجة لتأخر وصول المعلومات أو نتيجة لوصول معلومات غير دقيقة.
5- الزيارات المفاجئة، والاجتماعات غير الناجحة، والتردد في اتخاذ القرارات، والخوف من ارتكاب الأخطاء، والتفويض غير الصحيح، وسوء ترتيب الأولويات، و(المقاطعات) أثناء العمل، والمجاملات والتفاعل الاجتماعي داخل المنظمة.
6- المكالمات الهاتفية الزائدة عن الحد، وقراءة الصحف والمجلات.
7- البدء في تنفيذ أية مهمة قبل التفكير فيها والتخطيط لها، والانتقال إلى مهمة جديدة قبل إنجاز المهمة السابقة، والاهتمام بالمسائل الروتينية قليلة الأهمية.
أنت والآخرون : المعوقات الاجتماعية (البيئية):
تلعب البيئة المحلية دوراً كبيراً في إدارة الوقت. وبشكل خاص البيئة الاجتماعية، ونعني بالبيئة الاجتماعية تلك العوامل والمؤثرات الاجتماعية والثقافية التي نشهدها في البيئة المحلية، العادات والتقاليد والأعراف والأنماط الاجتماعية الأخرى. والتي تؤثر بشكل مباشر وغير مباشر على إدارة الوقت وتدبيره بشكل فعال.
ويمكن النظر إلى مؤثرات البيئة الاجتماعية من عدة زوايا
تعود الناس على عدم تحديد الأهداف
تعدد المناسبات الاجتماعية
الزيارات المفاجأة أو غير المخططة
العواطف والمجاملات الاجتماعية على حساب الوقت
التأجيل المتعدد لكثير من المهام والنشاطات

ضغوط العمل

في هذه الدراسة نحاول الوقوف علي مستوي ضغوط العمل من أبعاده المختلفة :
غموض الدور
صراع الدور
زيادة اعباء الدور (كميا)
زيادة اعباء الدور (نوعيا)
التطوير الوظيفي
المسئولية تجاه الاخرين

غموض الدور

ينشأ عندما لا يملك الفرد معلومات كافية عن دوره في المنظمة أو القسم الذي يعمل فيه،أو عندما تكون أهداف العمل غامضة، كما يمثل تعارض الأهداف التنظيمية مصدراً رئيسياً لضغوط العمل، كما أن الأشكال المختلفة لاستراتيجيات المنظمة تتضمن كثيراً من مسببات الضغط. فاستراتيجية الاستقرار تؤدي إلى الملل والفتور في العمل وعدم إشباع دافع الإنجاز، بينما تفرض استراتيجية النمو والتوسع على أفراد المنظمة جهوداً أكبر وتحديات قد لا يتحملها الكثير منهم، في حين أن استراتيجيات تقليص أوجه النشاط أو تصفية بعضها تؤدي إلى شعـور الإدارة العليا والعامليـن بالفشـل فيعتبر غموض الدور من مصادر ضغوط العمل الرئيسية في المنظمات. ويحدث عندما لا يعرف الفرد بوضوح ما الذي يتوقعه الغير منه أو قد يعرف ما هو متوقع منه ولكن لا يفهم منه بوضوح كيف يحقق المطلوب منه.

صراع الدور

يتعرض الفرد في المنظمة -عند القيام بدوره- لمجموعة من التوقعات تأتي إليه من مجموعة الدور التي ينتمي إليها، وكثيراً ما تكون هذه التوقعات متضاربة فتخلق له صراعاً نفسياً تتوقف حدته على قوة هذه الضغوط وعلى قوة شخصيته، ويطلق على هذا النوع من الضغوط صراع الدور، ويقصد به تعرض الفرد لمجموعتين متعارضتين من توقعات الدور في آن واحد والامتثال لإحداهما يجعل من الصعب الامتثال للأخرى

ويتخذ هذا الصراع عدة أشكال منها:

صراع المرسل الواحد للدور.. ويحدث عندما يطلب رئيس العمل - مثلاً- من مرءوسيه القيام بواجبين متعارضين.
الصراع بين مرسلي الدور.. ويحدث عندما تتعارض توقعات أعضاء مجموعة الدور مع بعضها البعض تجاه دور معين، كما هو الحال عند تعرض رجال الإدارة الوسطى لتوقعات متعارضة من قبل كل من الإدارة العليا، والإدارة الدنيا.
صراع تعدد الأدوار.. وهذا النوع من الصراع شائع بين الأفراد نظراً لقيامهم بأدوار مختلفة ومتعددة خلال حياتهم.
صراع الدور الشخصي.. وينجم عندما تتعارض توقعات الآخرين، مع القيم التي يتمسك بها القائم بالدور.
زيادة أعباء الدور (نوعيا)
هناك علاقة بين الأعباء التي يتضمنها الدور وشعور الفرد بالضغوط، وعبء العمل هو كمية ونوعية العمل اللتان يطلب من الفرد إنجازهما في وقت محدد، ويتخذ عبء العمل شكلين أساسين هما أما زيادة عبء الدور أو انخفاضه تعني زيادة عبء الدور قيام الفرد بمهام لا يستطيع إنجازها في الوقت المحدد، او أن هذه المهام تتطلب مهارات عالية لا يمتلكها الفرد، وقد أثبتت بعض الدراسات أن الموظف الذي يتحمل زيادة كبيرة في عبء الدور يعاني من مستوى عال من الضغوط مما يترتب عليه من زيادة في ضربات القلب وأيضاً ارتفاع في ضغط الدم.

زيادة أعباء الدور (كميا)

تؤثر عدد ساعات العمل التي يقضيها الفرد في عمله على إنتاجيته، ورضاه عن عمله لذلك تعتبر ساعات العمل مصدر من مصادر ضغوط العمل، حيث أن عدم التنظيم الجيد لساعات العمل يؤدي إلى إصابة الفرد بالإجهاد والتوتر، إضافة إلى أن زيادة ساعات العمل اليومية غالباً ما تؤدي إلى إرهاق العامل واعتلال صحته ويضيف البعض أنه من الاستنزاف التدريجي لصحة الفرد. وترتبط زيادة ساعات العمل بزيادة معدلات الحوادث والأخطار إضافة إلى ارتفاع معدلات الغياب نتيجة للإرهاق والإجهاد الذي يعتري الأفراد مما يؤدي إلى الغياب أو التأخر عن العمل كرد فعل لتلك الزيادة، كما تؤدي أيضاً في كثير من الأحيان إلى أضرار اجتماعية كعلاقة الفرد بأسرته كما تؤدي بالفرد إلى نقل بعض أعباء العمل إلى المنزل لاستكمالها وبالتالي تؤثر على برامج الأسرة مما يؤدي إلى ضغط الأسرة والفرد أيضاً

التطوير الوظيفي

وهو يمثل مصدراً رئيسياً لضغوط العمل - حتى ولو كان إلى الأفضل - وذلك لما يكتنفه من غموض وعدم تأكد، وتهديد للمصالح المكتسبة للعاملين، وتفتيت التنظيمات غير الرسمية، وتقادم المعارف والمهارات. فيتمثل عدم الأمان الوظيفي للفرد عندما يشعر بأنه مهدد بالفصل أو الاستغناء عنه، كما أن الانحسار الاقتصادي وقلة الوظائف تزيد من هذا الشعور على الأفراد وأيضاً زيادة البطالة، ولذا فيمكن القول أن الشعور بالأمان ينتج عن شعور الفرد بأن عمله يدر عليه ربحاً ثابتاً غير متذبذب ولا متأثراً بأحوال أو ظروف معينة، وبناء على ما سبق يمكن القول أن عدم الأمان الوظيفي يعتبر أحد مصادر الضغوط فلي العمل وما يتطلب من المنظمات توفير الأمان الوظيفي للفرد لكي يقوم بدوره بحيوية ونشاط وعدم تعرضه لضغوط عدم الأمان الوظيفي(السالم، 1411هـ ،ص ص79-96 ).

المسئولية تجاه الآخرين

لما كانت المنظمة في حقيقتها عبارة عن نظام اجتماعي تكنولوجي بالغ التعقيد، وتقوم على أساس التفاعل بين الأفراد بعضهم البعض، وتفاعلهم داخل الجماعات سواء الرسمية أو غير الرسمية، فمن المتوقع أن ينشأ عن هذا التفاعل العديد من مسببات الضغط في العمل منها:

وجود شخصيات عدائية ومشاغبة في العمل.
ارتفاع الكثافة الاجتماعية وافتقاد الخصوصية في العمل.
ضعف القيادة وعدم قدرتها على الدفاع عن مصالح الأفراد والجماعة، أو تسلطها عليه .
التباين في المراكز داخل الجماعة.
تفكك الجماعة.
الفتور في المساندة الاجتماعية.
تفشي الصراعات داخل الجماعات.
ضغوط الجماعة، وتباين معاييرها مع القيم التي يتمسك بها الفرد.
عرض نتائج الدراسة وتحليلها وتفسيرها

أولاً: خصائص عينة الدراسة :
- المستوى التعليمي :
تبين أن أكثر من ثلاثة أرباع عينة الدراسة هم من الحاصلين على مؤهل الشهادة الجامعية وما يعادلها ( البكالوريوس) حيث بلغت نسبتهم (78.1%) يلي ذلك الحاصلين على (الماجستير) حيث بلغت نسبتهم (20.6%) فيما تقل فئة الحاصلين على مؤهل أقل من الجامعي إذا بلغت النسبة (1.3%) .
ويتضح من ذلك ارتفاع المستوى التعليمي لعينة الدراسة وهذا يعكس حرص الادارات المختصة بالارتقاء بمستوى العاملين
مسمى الوظيفة الحالية :
معظم مفردات الدراسة يشغلون وظيفة (رئيس قسم) حيث بلغت نسبتهم (81.7%) يليهم أولئك الذين يشغلون وظيفة (مدير إدارة) وبلغت نسبتهم (14.9%) في حين بلغت نسبة من يشغل وظيفة (مدير إدارة عامة) (3.5%) .
عدد سنوات الخبرة :
تشير البيانات الخاصة بتوزيع عينة الدراسة وفقاً لسنوات الخبرة أن (54%) من المبحوثين كانت لديهم سنوات خبرة في العمل الحالي خمس سنوات فأقل، في حين كانت نسبة من تتراوح خبرتهم من 6-15 سنة ( 35.2%) أما من تزيد خبرتهم عن 15 سنة فقد كانت نسبتهم (10.8%) . عليه نجد أن أفراد العينة محل البحث هم من الشباب الذين يتطلعون إلى المزيد من البذل والعطاء في مجال عملهم.
نطاق الإشراف :
أما فيما يتعلق بالنتائج الخاصة بنطاق الإشراف فتشير إلى أن (38.6%) من عينة الدراسة كان عدد الأفراد الذين يقعون تحت إشرافهم من 6-15 شخصاً أما من كان يشرف على خمسة أشخاص فأقل فكانت نسبتهم (30.2%) و (20.8%) نسبة من يشرف على أكثر من (22) شخص ونسبة من يشرف على 16-25 شخص فكانت نسبتهم (10.4%) .
ومن الجدير بالذكر أنه كلما زاد عدد الأفراد المرغوب الإشراف عليهم كلما كانت هناك صعوبة في السيطرة التامة على جميع مجريات الأمور وعدم أداء الإشراف بصورة صحيحة والعكس كلما قل عدد الأفراد المرغوب في الإشراف عليهم كلما كانت هناك سيطرة على الموقف واتخاذ إجراءات سريعة لحل أي مشاكل تحدث .

اتجاهات عينة الدراسة نحو المحور الفرعي (أنت ومهامك) من المحور الرئيسي إدارة الوقت

اتضح ميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على تمتعهم بقدر جيد من إدارة الوقت فيما يتعلق ببعد الموظف ومهامه حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا البعد (3.480) وبانحراف معياري قدره (0.367) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا البعد .

وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا البعد نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً على أن " الأمور واضحة بالنسبة لهم فيما يتعلق بأولويات عملهم"، و أن " لديهم أهداف واضحة لما يرغبون في تحقيقه عندما يبدأون في أداء مهمة ما " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارتين (4.297) و (4.291) على التوالي. كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على " معرفتهم أين يبحثون أو يسألون عن المعلومات التي من المحتمل أن يحتاجونها في عملهم " وعلى " أنهم يجدون أنفسهم في موقف يحاولون فيه تأدية العديد من الأعمال في نفس الوقت" وعلى "قيامهم بتصنيف المهام وذلك حتى لا يضطرون إلى التحول من نوع واحد من العمل إلى آخر " وعلى " أنهم يجب أن يبقون متأخرين في مكاتبهم من اجل إنهاء عمل ما " وعلى " احتفاظهم بجدول للوقت بالنسبة لكل أسبوع يبين لهم كيف سيقومون بتوزيع وقتهم خلال الأيام القادمة " وعلى " أنهم يجدون وقتاً للتخطيط للمستقبل بدلاً من أن يفاجئون بالأحداث " حيث تراوحت قيم الأوساط الحسابية بين (3.469) و (4.174) مما سبق يتضح أن هناك اهتمام من قبل مديري الإدارات ورؤساء الأقسام بمجموعة العريفي التجارية ببعد الموظف ومهامه خصوصاً فيما يتعلق بأن الأمور واضحة بالنسبة لهم فيما يتعلق بأولويات عملهم وهذا يدل على حسن إدارة الوقت و البعد عن مضيعات الوقت لديهم.

ويمكن القول أن محور "أنت ومهامك" المفرع من المحور الرئيسي إدارة الوقت تخدم الإدارة على الوقت المطلوب إذا ما تم تنظيم الأوراق الخاصة بالعملية المراد إتمامها حيث أن كثير من المديرين يغرقون في ضم أوراق العمل اليومية الهامة والغير هامة وقد يستغرق الكثير من وقت العمل في مراجعة أوراق غير هامة ويفاجأ بعد ذلك بأن لديه أوراقاً أهم بكثير كان من الأولى أن يقوم بعملها وأنه لم يعد لديه سوى القليل من الوقت حتى ينجزها فعليه أولاً تحديد الأوراق التي سيعمل بها ويقوم بتصنيفها وعمل سلة تحتوي على الأوراق الهامة والمستعجلة وذلك بعد أن تحدد له ما صفتها في سلة خاصة، هذه المعاملات والمراسلات يجب أن تعطى الأولوية سواء بالرد عليها مباشرة أو دراستها وتحليلها ثم الرد عليها أو تكليف من يتابعها ويقدم تقريره عنها ثم الرد عليها أو غير ذلك من الإجراءات وذلك حسب نوع الرد وبعد ذلك تعميد العاملين بالرد على تلك الرسائل بالإنابة عنه كل حسب تخصصه وحسب نوع المعاملة وبذلك يمكن التفويض للآخرين بعض الأعمال المنوطة به حتى لا يصبح هناك ضغط على الأعمال والأشخاص في نفس الوقت.
ب - أنت وذاتك
تم ملاحظة ميل مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من تمتعهم بقدر جيد من إدارة الوقت فيما يتعلق ببعد الموظف وذاته حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا البعد (3.253) وبانحراف معياري قدره (0.334) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا البعد وبملاحظة اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا البعد نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً على أنه " من الواجب عليهم أن يقوموا باتخاذ القرارات الخاصة بتنظيم مكاتبهم أو إدارة وقتهم بصورة أكثر فعالية" وأنهم " لا يستعجلون في اتخاذ القرارات " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارتين (4.28) و (4.18) على التوالي كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على أنه "بإمكانهم وصف أنفسهم على أنهم أشخاص يراعون الدقة في المواعيد ".
وعلى أنهم " يستطيعون إعادة التفكير مرة أخرى وبسرعة في عملهم الذي كانوا فيه إذا ما حصلت لهم مقاطعات " وعلى أنهم " يقومون بتسجيل المهام ذات الأهمية على قصاصات من الورق " وعلى أنهم " يجدون الوقت الكافي والذي يمكنهم من التركيز في عملهم " حيث تراوحت قيمة الأوساط الحسابية بين (3.825) و (4.035) كما يميل مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من " شعورهم بالتعب الزائد والإنهاك عندما يكونون في العمل " وعلى " استطاعتهم أن يسترخوا عندما يكون لديهم وقت فراغ في المكتب " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارات (2.629) و (2.565) على التوالي.
مما سبق يتضح أهمية هذا المحور "أنت وذاتك" فمن المعروف أن عملية إدارة الوقت هي إدارة للذات البشرية لتصبح أكثر نضجاً وأكثر إحساسا بذاتها وأكثر إحساساً بالآخرين ً .
ج- أنت والآخرين :
اتضح ميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على تمتعهم بقدر جيد من إدارة الوقت فيما يتعلق ببعد الموظف والآخرين حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا البعد (3.873) وبانحراف معياري قدره (0.429) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة نحو هذا البعد .
وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا البعد نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً على أنهم " يعرفون الناس الذين يجب أن يذهبون إليهم من اجل الحصول على المعلومات والتوجيه عندما يكون ذلك ضرورياً" حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (4.412) كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على أنهم " قادرين على التفويض للمرؤوسين عند الضرورة. وعلى أن "لديهم أساليب مؤديه لإنهاء المقابلات والمحادثات مع الآخرين بمجرد حصولهم على المعلومات التي يريدونها "
مستوى ضغوط العمل لدى الرؤساء في مجموعة العريفي التجارية
تبين أن مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة متوسط حيث كانت قيمة الوسط الحسابي (2.698) وتشير قيمة الانحراف المعياري (0.302) إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا الرأي.
ضعف مستوى ضغط العمل لدى مفردات الدراسة فيما يتعلق ببعد غموض الدور حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا المحور (1.886) وبانحراف معياري قدره (0.612) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا المحور . كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على أنهم " يعرفون بالتحديد ما هو الدور المتوقع منهم في الجهاز الذي يعملون به " وعلى أن " دورهم واضح في تحقيق الأهداف الأساسية للجهاز الذي يعملون به " وعلى أنهم " يتمتعون بالسلطات الكافية للقيام بمسؤوليات عملهم " حيث تراوحت قيم الأوساط الحسابية بين (3.742) و (4.166) ومما سبق يتضح بأنه يوجد غموض دور بشكل ضعيف لدى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام بمجموعة العريفي التجارية يتسبب بضغوط عمل ولكن بشكل ضعيف.
ب - صراع الدور :
تم ملاحظة ضعف مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة فيما يتعلق بمحور صراع الدور حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا المحور (2.364) وبانحراف معياري قدره (0.682) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا المحور .
وبملاحظة اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً على أنهم " يقومون بمهام وأعمال يشعرون بأنها ضرورية للجهاز " حيث بلغ المتوسط الحسابي لهذه العبارة (4.470) كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من أنهم " يقومون ببعض الأشياء التي تكون مقبولة من قبل رؤساءهم وليست مقبولة من الآخرين " حيث بلغ المتوسط الحسابي لهذه العبارة (3.083) وتميل مفردات الدراسة إلى عدم الموافقة على أنهم " يجدون أنفسهم في مأزق بين مدراءهم المباشرين والموظفين عندهم " حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (2.484).
ج- زيادة أعباء الدور (كمياً) :
تبين أن مستوى ضغوط العمل متوسطة لدى مفردات الدراسة فيما يتعلق بمحور زيادة أعباء الدور "كمياً" حيث بلغت قيمة الوسط الحسابي الكلى لهذا البعد (3.341) وبانحراف معياري قدره (0.634) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا المحور .
وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة على أن " لديهم أعمال كثيرة يمكن إنجازها خلال ساعات الدوام الرسمي " حيث بلغ المتوسط الحسابي لهذه العبارة (3.742) كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من أنه " يكلفهم رؤسائهم بمهام ومسؤوليات متعددة ومتنوعة في وقت واحد " وانهم " يمضون وقتاً طويلاً في اجتماعات مهمة " كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم الموافقة على أنهم " يستطيعون أخذ وقت للراحة أثناء الدوام الرسمي " حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (2.361) .وهذا يدل على أن معظم أفراد العينة متفقون على أن ساعات الدوام الرسمي هي للعمل فقط وليس للراحة .
د- زيادة اعباء الدور ( نوعياً) :
تم ملاحظة ضعف مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة فيما يتعلق بمحور زيادة أعباء الدور " نوعياً" حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا المحور (2.379) وبانحراف معياري قدره (0.597) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول المحور .
وبملاحظة اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة على أن " متطلبات جودة العمل المطلوب إنجازه منهم معقولة " وأن " لديهم التدريب والخبرة الكافية لتأدية الأعمال المطلوبة منهم على الوجه الأكمل " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارتين (4.057) و (3.873) على التوالي كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من أن التوقعات عنهم في الجهاز الذي يعملون فيه أكثر مما يستطيعون أن يقدمونه " حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (2.938).
هـ- التطوير الوظيفي :
اتضح ضعف مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة فيما يتعلق بمحور التطوير الوظيفي حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا المحور (2.192) وبانحراف معياري قدره (0.757) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا المحور وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلي الموافقة على أنهم "يخدمون مستقبلهم الوظيفي بالبقاء في الجهاز الذي يعملون به حالياً " وعلى أن "فرص تطوير معارفهم ومهاراتهم في العمل متوفرة " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارتين (4.127) و (3.480) على التوالي .
ومن الواضح أن وجود فرص تطوير الموظف وإنماء مهاراته في العمل يؤدي به إلى التحسين المستمر في أداء عمله وسرعة الإنجاز ،وللتدريب أهمية خاصة بالنسبة لتحسين الجودة.
و- المسئولية تجاه الآخرين:
مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة فيما يتعلق بالمسئولية تجاه الآخرين قوي حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا المحور (3.690) وبانحراف معياري قدره (0.527) مما يشير إلى عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا المحور .

وبملاحظة اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً على أنه " من واجبهم تقديم المشورة والرأي للموظفين العاملين معهم لمساعدتهم في حل بعض مشكلاتهم " حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (4.587) كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على أنهم "يتحملون مسؤولية تطوير أداء الموظفين العاملين تحت إشرافهم" وعلى أن " لديهم مسؤولية تجاه المستقبل الوظيفي للعاملين معهم في الجهاز حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارتين (4.115) و (3.904) على التوالي كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم الموافقة على أنهم " يتخذون قرارات تؤثر على مصالح الآخرين من حولهم" حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (2.212).
بعض نتائج الاختبارات اللامعلمية

التوصيات

تنطلق توصيات هذه الدراسة من واقع النتائج التي تم الحصول عليها، لذا فإن أهم التوصيات التي يمكن طرحها كالتالي:-
ضرورة أن تقوم الإدارة العليا بدراسة ضغوط العمل السالبة والاعتماد علي نتائجها في إعداد الحلول المناسبة والتي يؤدي تطبيقها إلي التخفيف من تلك الضغوط .
ضرورة اهتمام المديرين بموضوع ضغوط العمل لدى العاملين بحيث يبقى مستواه ضمن المستوى المتوسط والمقبول وهذا يتطلب وعياً بطبيعة الضغوط وأسبابها وآثارها وطرق مواجهتها والسيطرة عليها.
على المديرين أن يحاولوا توفير مناخ اجتماعي ونفسي وتنظيمي مشجع يقلل من الضغوط.
ضرورة إعطاء وصف وتوصيف واضحين للوظائف من أجل تجنب الآثار السلبية لصراع الدور وغموض الدور والعبء الوظيفي والتطور المهني.
تحسين الظروف المادية في العمل وخاصة الضوضاء ، وزيادة الحوافز المادية والمعنوية للعاملين.
يجب عقد دورات تدريبية للعاملين لتعليمهم كيف يتخلصون من ضغوط العمل وهذه الدورات بلا شك لها فائدة عظيمة في تخفيض الضغوط.
نشر الوعي بأهمية إدارة الوقت ومنها :
محاولة تنظيم الملفات بطريقة سليمة حتى لا يضيع الوقت ويؤدي إلى زيادة الضغوط.
الاختصار والوضوح في الكتابات ، واستخدام أوراق خاصة حسب الحالات التي تتكرر.
عدم اضاعة الوقت في إنجاز المعاملات المعقدة أو التركيز عليها وحدها دون غيرها.
تنظيم وتوزيع المهام والنشاطات الداخلية
العمل على تبسيط الإجراءات.
إتباع أسلوب التفويض للمهام الثانوية إلى المرءوسين وتدريبهم عليها
العمل على تنمية الروح الجماعية في فريق العمل لأن ذلك يسهل إنجاز الأعمال،حيث أن روح العمل الجماعية تساعد على نجاح العاملين.

منقول

» كتاب (( الإدارة الفعالة للوقت وضغوط العمل ))
» دورة ادارة الوقت و تنظيم العمل في الاردن دبي تركيا مصر ماليزيا المغرب لندن اسبانيا
» إدارة الأزمات والتوتر في العمل
» إدارة التغـيير والإبتكار في العمل
» دورة إدارة الصراعات والخلافات فى العمل