مدير البناء من الصفر

- يتحدث العنوان عن نفسه من دون حاجة للشرح ، فهناك نوع من المدراء عندما يأتي يحرق كل ما قبله ويلقي برماده في بحر النسيان ليبدأ البناء من جديد ... هذا المدير يضحي بكل شيء ويبدأ بالتعليمات والقوانين ومن ثم تتطور الأمور فتصل إلى تصفية كل موظف كان يعتبر مقرباً من المدير السابق وإن لم يتخلص منه سيقوم على الأقل بتغيير دوره ليصبح مهمشاً.

وكي نفهم مدى خطورة وضرر هذا النوع من المدراء فعلينا أن نفكر بطريقة منطقية بالشكل الآتي:
إن الشركات تدفع المال مقابل الزمن والموارد ، فهناك كثير من المصاريف قائمة على أساس زمني وليس إنتاجي أو استهلاكي ... ومن هذا أجر الموظف الشهري والإيجارات والرسوم وغيرها من الأمور التي تعتمد على المدة الزمنية ، وبالتالي فإن "مدير البناء من صفر" هذا يقوم بحرق المال المنفق في الماضي وليس بحرق فترة المدير الذي سبقه وحسب.

هذا من ناحية مالية ، ومن ناحية تطويرية فإن مدير البناء من الصفر يصر على البداية من شيء متناسياً إنجازات ما سبقه وبالتالي هو قد يطور ويبني بشكل ناجح لكنه لو بنى على نجاحات من سبقه كان سيصل إلى نجاحه بشكل أسرع وبالتالي ستكون الفائدة أكبر وسيكون إنجازه أكبر.

يقولون إن الأفعى هي الحيوان الوحيد الذي تشابه شكلها في كافة الرسوم عبر الحضارات وذلك دليل على أنها الكائن الوحيد الذي لم يتطور ، كما أنها الكائن الوحيد الذي لم يغير من أسلوبه القتالي أو أسلوب عيشه والسبب في هذا إلى أنها تعيش بعقلية فردية وليس على شكل أسرة وبالتالي لا تتعلم من إيجابيات وأخطاء من سبقها ... هذا المثال من الطبيعة يجب أن يتعلم منه المدير من الصفر...فمن يتخلص من الموظفين والتعليمات من دون مراجعة أو تفكير سيضطر للبداية من جديد وسوف يكون النجاح أصعب وقد يكون مستحيلاً.

النقطة الأخيرة التي يجب أن يدركها من يشجع هذا الفكر القاصر هو أن المدير يكون مديراً لأن لديه موظفين ، فلولا وجود هؤلاء الموظفين لما كان هو مديراً وعليه أن يعرف أن الإدارة والسلطات ليست أمراً يناله بما كتبه قسم إدارة الموارد البشرية وإنما هي أمر في ذهن الموظف في حال أراد نزعه فقد تم نزعك من سلطاتك ولو تدخل من تدخل ... وعلى المدير الصفري أن يعلم كذلك بأن نظرة الموظفين لمدير البناء من صفر هي نظرة شخص غير واثق من نفسه يخشى كل شيء ويتميز بالشر والحسد والجبن في آن واحد ... وهي نظرة تكفي أن تجردك من إدارتك.

من خلال التجربة فإنني أقترح على كل مدير جديد أن يجتمع مع موظفيه على انفراد موظفاً موظفاً ، ويسمع من كل واحد منهم اقتراحاته لتطوير العمل وما هي سلبيات الفترة الماضية وما هي إيجابياتها وكيف يرى أن التغيير يجب أن يكون ... ثم تكون القرارات من قبلك التي سيؤيدك فيها الجميع لأنهم سيشعرون بنبوعها منهم

_________________
لا إلــه إلا أنت سبحانك إنى كنت من الظالمين

اسمح لي أخي العزيز أبا ريمان أن أشاركك الرأي في هذا الموضوع فقد مررت بتجربة شبيهة بتلك من قبل كمدير ومررت بها مرات كثيرة كموظف

في الحقيقة إن الأنظمة الإدارية الحالية تقوم على العمل الفردي وهذا مفهوم الموظفين والمديرين وليس مفهوم المديرين فقط بل إن هناك جزء هام من اللعبة يعتمد أساسا على الموظفين وتكمن المشكلة أساسا فيمن لا يملكون قدرات تنافسية في العمل وهؤلاء يمثلون البداية فهم أهل التقرب بالدسائس والمؤامرات ونقل الأخبار وغيرها من الصفات السيئة التي تزرع الكثير من الاضطرابات والمشاكل في أوقات التغيير الإداري.

ولك أن تتخيل مثلا مدير يدخل مؤسسة وهو جديد عليها فيجد بعض الأفراد يتقربون منه بشكل كبير ويسارعون في ذلك وبالتأكيد فإن ردهم ليس من الحكمة مطلقا قبل التعرف على النظام ثم على الجانب الآخر ستجد فريقا تبدو عليه أمارات الضيق من التغيير حيث أن الإدارة السابقة كانت لهم العون في كل شئ وبالتأكيد فهم لا يضمنون أن تعطيهم الإدارة الجديدة نفس الامتيازات.

وهناك دائما أصحاب الكرامة الوظيفية والذين تمنعهم كرامتهم من الدخول في تلك الصراعات الزائفة فتجدهم منعزلون عن تلك الصراعات أو معزولون عن الحديث مع الإدارة لا لشئ إلا بمنع ظهورهم بالشكل الذي يناسب مهارتهم وكفاءتهم والتي ستمنحهم الصدارة عند التقييم الفعلي.

وهنا يكون دور المدير أو القائد المحنك والذي لا يرد يدا تحاول أن تساعده ولكن عليه أن يميز بين من يقدم المساعدة وبين من يزرع الدسائس والمؤامرات.

ثم عليه أن يقف أولا على النظام القائم ويقوم بتقييم كل شئ فيه وهو بالفعل مؤهل لفهم معطيات النظام وبالتأكيد فإن كل نظام به ثغرات وكل نظام به إمكانيات للتطوير وليس معنى التطوير أن نجعل ذلك من عيوب الماضي فبالتأكيد فإن الماضي شهد تطويرا آخر وصل بالأمر إلى ما وصل إليه ولو لم يكن هناك تطوير ما كان هناك
حاجة للمدير الجديد.

وبعد الوقوف على النظام وعلى احتياجات التطوير لابد من الوقوف على أحجار الزاوية في التطوير وهم بالتأكيد موظفين فأيهم سيختار هل سيختار فقط أهل الكفاءة الفنية أم هل سيختار فقط زعماء الولاء والانتماء للإدارة الجديدة ويهمل تماما أنصار الإدارة القديمة؟

إن تشكيل فريق العمل الفاعل بنجاح لابد أن يعتمد على اختيار تشكيلة من كل الإمكانيات المتاحة وبالتالي يضمن تفعيل كل القوى الممكنة لتحمل النظام الإداري فيصبح الكل في صفه ولا يستعدي أحدا منهم فيستمع لرأي أصحاب الخبرة ويستمع لرأي المتملقين ويستمع لرأي أنصار الإدارة القديمة ثم يخلع تماما العواطف من قلبه عند الحكم واتخاذ القرار وبالتالي فلن يخرج القرار عن أحد الآراء أو التوفيق بين أكثر من رأي وبالتالي ينجح النظام وتنجح المنظومة ويشعر الجميع أن رأيهم غير مهمل.

ثم يأتي دور التقييم والذي بالتأكيد سيحمل بين طياته صدمات للبعض ومفاجأة للبعض الآخر وكم من صاحب وشاية يطمع أن يكون في أعلى درجات التقييم وكم من مناصر للإدارة السابقة يخشى البطش والإهمال وأهل الظل دائما يرون أنه لا أمل فيما يسمى بالتقييم فكيف ستعتمد تقييمك للأمور ؟

بالتأكيد فإن المصلحة الجماعية فوق المصالح الفردية وبالتالي ففي مثل هذه الحالات لا يكون الجانب الفني ذو أهمية كبيرة في التقييم وإنما يكون محاولة دمج الموظفين في الفريق ومدى استجابتهم هي العامل الأقوى في التقييم ففريق العمل وروح التعاون سوف تقتل كل التنافسات السيئة وتبقي فقط على التنافس الفني النافع للنظام وللعمل وبالتالي فالتقييم على اساس العمل الجماعي في المقدمة يكون أفضل وسائل التقييم في تلك الفترة وبالتالي فسوف ترى نتائج عجيبة في مثل هذه الحالة.

فأهل النفاق والتملق ستراهم في موضعهم الطبيعي وأهل الخوف من البطش سوف يجدون ما يطمئنهم وأهل الكفاءة والعمل وغالبا هم أهل الظل سوف يرون بصيصا من الامل في الغد

وهكذا تكون بداية تشكيل الفريق الناجح للعمل على مقومات صحيحة

ولكن للأسف ليتنا نعمل بها !!!

_________________
مدير البناء من الصفر 61862110

أبـوروان