كتاب تدريب المدربين

بسم الله الرحمن الرحيم
الحمد لله الذى هدانا لهذا و ما كنا لنهتدى لولا أن هدانا الله

مقدمة:

يهدف هذا البرنامج إلى دعم المدربين فى عملهم التدريبيى بصرف النظر عن كونهم من ذوى الخبرة فى تخصصاتهم أو من المدربين المعينين حديثاً و يسعى إلى خلق و إظهار السلوكيات و المهارات التى يقوم عليها العمل التدريبى الفعال و النشاط التفاعلي المثمر ما بين المدرب و المتدرب و المواد التدريبية بما يلبى الاحتياجات التدريبية و تعديل السلوك المهارى و رفع مستوى الأداء فى العمل فى كافة التخصصات.
نسال الله التوفيق لكل من تعلم علماً و سعى الى تعليم غيره هذا العلم.











































الفصل الأول
ماذا تعرف عن التدريب

مفهوم التدريب

من المتفق عليه أن للتدريب أهمية كبيرة في مجال إعداد الكوادر البشرية العاملة وتأهيلهم، فالمنشأة التي تريد أن تتميز عن مثيلاتها عليها أن توفر الكوادر الماهرة. وهذا لايمكن أن يتحقق لها إلا من خلال عمليات التدريب .

تعريف معنى التـدريـب :

يعرف التدريب أنه ذلك النشاط الإنساني المخطط له ويهدف إلى إحداث تغييرات في المتدربين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والإتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك أي : .....

1- أن التدريب نشاط إنساني.
2- إن التدريب نشاط مخطط له ومقصود.
3- إن التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتدربين.
4- أن التدريب هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات.
5- أن التدريب من أفضل مجالات الإستثمار في الإنسان.
6- أن التدريب عملية مستقبلية.

تعريف التدريب
التدريب هو عملية إكساب فرد أو أفراد مجموعة من المعارف والمهارات والاتجاهات التي تمكنهم من القيام بعمل ما لم يكن في استطاعتهم القيام به من قبل أو القيام به بصورة أفضل أو مختلفة عن ذي قبل وعلى هذا فإن نتاج التدريب هو حدوث تغير أفضل في الأداء.

فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات:
التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء. فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما يلي:
• تحسين الأداء.
• زيادة المقابل المادي.
• زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفة أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
• يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
• زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
• تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
• تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
• للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة.
وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك.
تصنيف التدريب:
هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها:
(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:
• التدريب الداخلي: هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها.
• التدريب الخارجي: يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها الموظف.
(ب) التصنيف حسب المرحلة.
• تدريب ما قبل الخدمة: وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثاً بمؤسسة ما، أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم.
• التدريب أثناء الخدمة: وهو التدريب الذي يقدم للأشخاص أثناء الخدمة والذين يؤدون مهام محددة.
(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:
• تدريب تنويري (معارف و مهارات و اتجاهات جديدة )
• تدريب تشغيلي ( رفع مستوى )
• تدريب تطبيقي ( تخصصى )
(د) التصنيف حسب مجال التدريب.
• تدريب تنموي
• تدريب مهني
• تدريب إداري
• تدريب فني
الأنشطة التدريبية:
هناك العديد من الأنشطة التدريبية إلا أن أكثرها شيوعاً هي:
الدورات التدريبية.
• ورش العمل
• الزيارات الميدانية.
• تبادل الخبرات.
• التدريب الذاتي.

الفرق بين التدريب والتعليم:

هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:

وجه المقارنة التعليم التدريـب
الأهداف تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة. أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم.
المحتوى محتوى عام. محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية.
المدة طويلة. قصيرة.
الأسلوب أسلوب التلقي للمعارف الجديدة. أسلوب الأداء والمشاركة.
المكاسب معارف ومعلومات. معلومات ومهارات.

تحديد ورقة عمل ( التدريب ):

السؤال مضمون السؤال
ما؟ الاحتياجات التدريبية والأهداف
من؟ الفئة المستهدفة
لماذا؟ النتائج
ماذا؟ المعارف والمهارات والاتجاهات
كيف؟ الأساليب/الوسائل
متى؟ توقيت/زمان التدريب
أين؟ مكان التدريب
هل؟ أساليب التقييم و التقويم
كم تحديد ميزانية التدريب
نشاط تدريبي فعال









العملية التدريبية

الفصل الثانى
المدرب

أنواع و أنماط المدربين
من هو المدرب؟
هو الذي يقوم بنقل الرسالة (المحتوى التدريبي) من خلال قناة اتصال (أساليب التدريب) إلى المتلقين (المتدربين). ويعتبر المدرب محور عملية الاتصال التدريبي.
و هناك العديد من أمناط المدربين و منها :
1- المسيطر المبهر:
و هو يتمتع بقدرة عالية على خلق التفاعل بينه و بين المتدربين منذ اللحظات الأولى للتدريب ، و يجيد استخدام الأساليب و الحركة المناسبة فى مكان التدريب ، يستخدم صوته بكفاءة عالية تشد الانتباه اليه ، بسيط و تلقائى و يحسن استخدام اللغة غير اللفظية ، و يشعر المتدرب بالاعتماد عليه ، و يميل للتفاؤل والابتسام.

2- المفكر :
هو مدرب ذو شخصية عبقرية و صاحب فكر ، واضح و صوته هادىء ، متزن و لا يتحرك كثيراً فى قاعة التدريب ، يجيد مهارة الانصات ، يحترم الاختلاف فى وجهات النظر ، ملتزم ، و لكنه لا يميل الى استخدام اساليب و مساعدات التدريب ، و يميل دائماً الى فلسفة الامور و الخروج منها بأفكار مجردة

3- المهرج :
هو مدرب سطحي يعتمد على ذكائه الاجتماعى لإيهام المتدربين بأنه ذو قدرة و مهارة علمية بالغة ، يتمتع بخفة الظل و المرح ، و يقضى معه المتدربون وقتاً لطيفاً دون فائدة من التدريب ، لا يسعى للتطوير ابداً و لا يهتم بأساسيات المهنة و العمل ، يحب الشهرة و يستمع الى نفسه.

4- الحاكم :
أكاديمي يؤمن بنظريات تعليم الصغار و إصدار التعليمات و عدم المشاركة ، هدفه هو تنفيذ البرنامج التدريبى بكل دقة ، يرفض الحوار و النقاش المفتوح و قد يفقد صبره ، يبين للمتدربين عجزهم ومدى تفوقه عليهم ، لا يجيد استخدام اساليب التدريب ، و يميل الى المحاضرة و هو جالس.

5- الآلى :
يجيد مجموعة من الأدوات التدريبية باتقان شديد و لا يجيد سواها و لا يطور نفسه مدخله الى التدريب ثابت لا يتغير ، فاقد الحماس ، متكرر ، نمطى ، روتينى ، مبرمج.

6- المكوكى :
كثير الحركة ، مشتت لانتباه الآخرين ، غير منظم ، يعبث بكل شىء حوله ، يفقد التواصل مع المجموعة ، استعراضى فى حركاته و تعبيراته و متكلف ، يبذل جهدا و طاقة و يرهق بسرعة ويشعر بالمتعة عندما يخرج من القاعة بادياً عليه الارهاق

7- الجليدى:
مسيطر على مشاعره و مرتب و دقيق ، جامد الابتسامة و الحركة والتعبيرات ، ذو حركة عصبية و عمله يفتقر إلى الروح و الحيوية يبذل جهداً غير عادى فى اعداد المواد التدريبية لا يبتعد ابداً عن أوراقه و ادواته التدريبية لكونها مرشده الدائم.

8- الملتزم :
يقرأ المادة التدريبية و يطالب المتدربين بقراءتها ، لا يحب الوقوف و الابتعاد عن منصة التدريب و لا يستخدم اى ادوات ، عرضه التدريبى يشبه الدروس الخصوصية ، لا يكترث بآراء المتدربين.

9- الحر :
دائماً يخرج عن مسار البرنامج التدريبى الى قضايا فرعية و يسعى لجذب انتباه المتدربين لموضوعات يجيدها بعيداً عن موضوعات التدريب ، يهدف الى الابهار اللحظى و ليس الافادة الدائمة والداعمة للمتدربين لا يرى ما يطرحه الآخرون، متمركزاً فى ذاته فقط.

10- المحبط :
يطرح نماذج تثير إحباط المتدربين ، مهاجم لكل شىء ، غير مسئول ، عدمى ، يميل الى الثورة الادارية

11- المشتت :
قوى البداية ، ثم يدخل فى فروع لا حصر لها و منها لفروع أخرى تاركاً الموضوعات الرئيسية ، غير قادر على التركيز ، كثير التسويف و التأجيل و لا يستخدم المعينات التدريبية الا قليلاً.

مهارات المدرب الناجح

كفايات المدرب :
يتمتع المدرب الناجح بعدد من الكفايات المعرفية والمهارية والانفعالية ويمكن الإشارة إليها فيما يأتي :
1. يعرف الدور الأساسي للمدرب .
2. يعرف الأسس المادية لعملية الاتصال .
3. يعرف خصائص المتدربين الثقافية .
4. ينوع مصادر معلوماته .
5. يفهم دوافع المتدربين .
6. يفهم للغة غير اللفظية .
7. يستمع إلى المتدربين .
8. ينظم الفريق في مجموعات عمل
9. ينظم الوقت .
10. يعرض الأسس النظرية للموضوع .
11. يدير النقاشات بعد النشاطات .
12. يحدد أهداف التدريب .
13. يحلل البرنامج التدريبي .
14. يحدد حاجات المتدربين .
15. ينظم الجلسة بحيث يضمن مشاركة كل المتدربين .
16. يوزع مهام العمل على المتدربين.
17. يخطط إشراك المتدربين .
18. يسأل أسئلة سابرة ومتعمقة .
19. يدير الاجتماعات بنجاح .
20. يوزع العمل بين المشاركين .
21. يبني على خبرات المتدربين .
22. يوازن بين اللغة اللفظية وغير اللفظية .
23. يستخدم أساليب تقويم مختلفة .
24. يقدم رأيه دون أن يفرضه على الآخرين .
25. يستخدم أساليب اتصال ناجحة .
26. يختار أساليب تدريب ملائمة .
27. خبير في الاتصال .
28. يستمع جيداً ويلاحظ جيداً 0
29. لا يقدم نفسه كشخص محوري مهم 0
30. يعمل مع المتدربين لا من أجلهم 0
31. يحاور ويفاوض .
32. لا يضع المتدربين في مواقف دفاعية .
33. لا يحتكر الحديث .
34. يشارك في التدريب ويمارس دور المدرب والمتدرب .
35. لا يمارس سلطة رسمية أو فنية .
36. يتجنب تسويق أفكاره وآرائه .
37. يستثمر الوقت دون إطالة أو بطء .
38. يستثمر خبرات المتدربين .
39. يمتنع عن إصدار أحكام تقويمية .
40. يتعامل مع المتدربين كأفراد لا كأنماط .
41. يقدم تغذية راجعة .
42. يمارس عملية الحوار والمفاوضات .
43. يهتم بجميع المتدربين .
44. يؤمن بحل النزاعات دون استخدام العنف .
45. يتحكم بانفعالاته ومشاعره .
46. يحافظ على خصوصيات المتدربين ومسائلهم الشخصية .
47. يتقبل مشاعر المتدربين .
48. يتقبل المتدربين كما هم .
49. يثق بقدرات الآخرين
50. متحمس للعمل .

السمات الشخصية للمدرب الجيد:
o الإنصات الجيد.
o توصيل المعلومة بصورة واضحة.
o الاتصال الغير اللفظي الفعال.
o الاتصال اللفظي الفعال.
o المشاركة.
o وزن الأمور.
o الانفعال المتوازن.
o التمكن من المادة العلمية.
o البساطة في الأداء.
o المرونة.
o تقبل آراء الآخرين.
o الذوق الرفيع.
o الثقة في النفس.
o تقمص الأدوار بصورة جيدة.
o رحابة الصدر.
o الواقعية.
o الإبداع والابتكار.
o التلقائية.

محاذير على المدرب

إذا كنت مدرباً وتريد لنفسك أن تكون مدرباً ناجحاً فاحذر الآتي :
1. إصدار الأحكام .
2. تقديم آراء قوية لحسم النقاش .
3. إعلان رأيك .
4. تحوير آراء المتدربين .
5. الإجابة عن أسئلة المتدربين مباشرة .
6. إنهاء النشاط دون إغلاق .
7. إنهاء النشاط دون تطبيق .
8. إنهاء النشاط دون مناقشة .



كيف يخطط المدرب الناجح
خطط للتقديم والعرض
 حدد الأهداف.
 حلل جمهور المستمعين.

نظم عملية التقديم والعرض
 ولد أكبر قدر ممكن من الأفكار الرئيسية.
 ولد أكبر قدر ممكن من الأفكار الفرعية.
 ضع اللمسات الأخيرة.
 حدد المساعدات البصرية.
 حدد جملة البدء والختام في التقديم والعرض.
 ضع الشكل العام للمقدمة.
 حدد الخاتمة والنتائج.

وأخيراً ...
 لا تعطي ظهرك كثيراً للمشاركين.
 حدد أهداف التدريب بدقة.
 أعد المحتوى الملائم للأهداف.
 إعرف جمهورك.
 تحدث بما يثير انتباههم وحب استطلاعهم: جملة جذابة، قصة طريفة – إحصائية مذهلة _ حركة غير عادية.
 أربط بين الأفكار وبين الواقع.
 إختر أمثلة واقعية قريبة من بيئة المشاركين.
 لا تنتقل لفكرة أخرى قبل التأكد من فهم الفكرة التي تسبقها.
 تحدث بصوت أعلى من المعتاد واجعله متناسباً مع الموضوع والمحتوى واستخدم طبقات صوتية متعددة.
 لا تقف في مكان واحد ... تنقل في أرجاء الحجرة، أنظر إلى جميع المتدربين واجعل كل متدرب يشعر بوجوده وأهميته وضرورة مشاركته.
 استخدم أطرافك بذكاء ... لاتضع يدك في جيبك ... لا تمسك قلماً أو عصا أو أي شيء آخر لفترة زمنية طويلة.
 تأكد دائماً من استيعاب المتدربين لكل فكرة ... أعد شرح النقاط الغامضة.
 اهتم بالتغذية الراجعة ... أشرك المتدربين معك.
 إهتم بأن يشارك الجميع ... أعط فرصة للجميع للتحدث والتعبير عن آرائهم.
 لا تنظر إلى اوراقك كثيراً حتى لا تبدو مهتزاً وغير متمكن من موضوعك وحتى لا تفقد الاتصال مع الحضور.
 كن متحمساً لموضوعك، فإذا لم تكن كذلك كيف تطالب المتدربين أن يتحمسوا له؟
 حافظ على ابتسامة هادئة مريحة ... استخدم الفكاهة والدعابة بشكل مناسب.
 استخدم لغة سهلة واضحة ومفردات ملائمة للمتدربين وابتعد عن المصطلحات الغريبة.
 إجعل جسمك دائماً بشكل مفتوح ومنبسط .. إبتعد عن الجسم المغلق.
 حدد الوقت اللازم للموضوع بدقة دون إطالة ودون تقصير.
 إبدأ في الوقت المحدد حتى إذا لم يحضر الجميع.
 أنهي في الوقت المحدد وحتى وإن لم يكتمل الموضوع إلا إذا طلب المتدربين مزيداً من الوقت.


نصائح للمدرب للسيطرة على حالة القلق و عدم الثقة بالنفس

إن أكبر مشكلة تواجه الإنسان سواء كان مدرباً أو محاضراً أو خطيباً مبتدئاً هو عدم الثقة بالنفس والتردد والخجل والحرج والخوف والرهبة أمام المستمعين، لذا فإنه يمكننا أن نوصي بالوصايا الخمسين التالية:

• التحضير النفسى و الروحانى ( دينياً )
• حضر تحضيراً جيداً، واقرأ كثيراً كل ما يخص موضوع البرنامج .
• يمكنك عمل خريطة ذهنية (Mind Mapping) .
• رتب الموضوع ترتيباً منطقياً ومتسلسلاً ليسهل تذكره .
• تفهم فكرتك جيداً قبل أن تتحدث بها .
• احفظ ما تريد قوله جيداً، واحرص على تكراره كثيراً .
• تمرن على ما تريد قوله، وجرب عرضك له في بيتك ، ثم تعرف على أخطائك وحاول تلافيها (اعمل بروفة) .
• احرص على إعداد مقدمة مركزة وقوية ومحفوظة حفظاً جيداً .
• خاطب نفسك وأقنعها بالمقدرة والنجاح، ولسوف تنجح بإذن الله تعالى .
• كن طبيعياً، وأحذر التكليف والتنطع . ( عدم التحزلق )
• كن أنت، واستخدم كلماتك وعباراتك، ولا تقلد كثيراً، وإذا كان ولابد فقلد أفضل
الموجود ثم طورهُ وحسنهُ .
• حاول الارتجال، وتجنب القراءة الكثيرة من ورقة أو مذكرة .
• ضع أمامك رؤوس أقلام الموضوع .
• أعط تركيزاً خاصاً للدقائق الخمس الأولى .
• حسن مظهرك، وطيب نفسك، ورتب هندامك .
• افحص كافة المعدات والأجهزة والمساعدات المرئية، وتدرب على استعمالها .
• توقع المشكلات الممكن حدوثها، واستعد لها .
• تدرب على التعامل مع الأسئلة الصعبة والرد عليها .
• احرص على المبادرة والإقدام، وكن شجاعاً جريئاً .
• تحدَّ نفسك، وأرغمها على المجازفة، وأقنعها أن المراتب العالية لا تتأتي إلا بالمجازفة والإقدام والهمة العالية
وخوض الصعاب .
• وافق على بعض الخوف على أساس أنه طبيعي وجيد .
• ذكر نفسك بأن كل رجل مشهور كان عرضة للخطأ، فلا حرج من الإخفاق في الأمر .
• تصور نفسك متحدثاً جيداً .
• اعتقد أن الجمهور في صفك .
• تخيل أن الحضور لا يفهمون شيئاً، أو افترض عدم معرفتهم تماماً بالموضوع أو ضآلة معلوماتهم في هذا الشأن .
• أقنع نفسك أن تبعات خوض هذا المضمار أخف وطأة من تبعات التراجع والتردد والرضا بالدون .
• استشر أولي الخبرة والاختصاص فلعلك تجد عند بعضهم ما يثبت فؤادك ويقوي عزائمك ويثير همتك .
• تذكر دائماً أننا نخطئ كثيراً عندما نعتقد أن الحضور يحصون حركاتنا إحصاءً دقيقاً .
• تدرج في التدريب والإلقاء والخطابة، وابدأ في منتديات صغيرة ومع فئات قليلة ذات المستويات المحدودة .
• إن استطعت أن لا تبدأ التدريب والإلقاء والخطابة أمام أناس تربطك وإياهم صلات وثيقة فافعل .
• احضر دورة تدريب مدربين .
• أمسك بجسم صلب (عصا أو خشبة المنبر أو أطراف المنصة أو غير ذلك) إن تيسر لك ذلك .
• خذ نفساً عميقاً ثم أخرج الهواء إخراجاً هادئاً لتهدأ نفسك .
• ابتسم ابتسامة خفيفة .
• ابدأ الكلام بحمد الله والثناء عليه .
• إذا لم تستطع النظر إلى عيون المشاركين فانظر أعلى قليلاً من مستوى رؤوسهم أو انظر إلى جباههم .
• تصنع التمكن والاستعداد والثقة بالنفس(من حيث النظرات والالتفات والحركة وغيرها) .
• تحدث بهدوء واضبط أعصابك وان تكلفت ذلك .
• عرف نفسك للمشاركين، وتعرف عليهم .
• أذب الجليد، وأوجد وضعاً غير رسمي (ودي وأخوي و ليس فوضوى) أثناء البرنامج .
• ابدأ بتناول الموضوعات السهلة والبسيطة والتي لا تثير جدلاً ولا اعتراضاً .
• استخدم لغة الجسم بإتقان مع تجنب التكلف .
• تحرك بخطوات ثابتة وهادئة داخل القاعة وفي أوساط المشاركين، وأحرص على حفظ أسماء المشاركين
واستخدامها .
• أشرك المتدربين في الحوار والنقاش، واحرص على الرد على الاستفسارات والأسئلة وعدم التردد في مجابهة
المواقف أو تمييعها.

الفصل الثالث
المتدرب

تعليم الكبار
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار، أو المجهود الذي يبذله الفرد من أجل النمو الذاتي والهادف، وهو يمارس دون ضغوط رسمية ولا يكون مرتبطاً بشكل مباشر بوظيفة.

نظرية تعليم الكبار:
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ الآتية:
o الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
o الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة.
o الكبار ليس لهم المقدرة على الإنصات السلبي لفترة طويلة.
o الكبار لا يقبلون أفكار وخبرات الآخرين بسهولة فهم يميلون لأن يكونوا شكاكين.
o الكبار يتعلمون بسهولة الأشياء التي تفيدهم.
o الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب.
o الكبار يتعلمون الأشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
نقاط هامة منهج تعليم الكبار
(التعليم الذاتي)
شخصية المتعلم مستقلة
الخبرة أحد مصادر المعرفة
التركيز على المشكلة أو القضية
الحافز/ الدافع داخلي / ذاتي
جو التعليم غير رسمي، تقدير واحترام، مشاركة وتعاون
تحديد الاحتياجات بالمشاركة
تحديد الأهداف والتخطيط بالمشاركة
الأساليب التعليمية تعتمد على الخبرة
التقييم بالمشاركة
الفترة الزمنية يستمر مدى الحياة


تحفيز الكبار
المحفز: هو كل شيء أو أي شيء يقدمه المدرب للمتدرب سواء كان ذلك في صورة سمعية أو بصرية أو مكتوبة. والطريقة الوحيدة للتعرف على مدى فعالية المحفز هي درجة إثارته لاستجابات المتدربين.

أنواع التحفيز
1. التحفيز الذاتي
ينطلق التحفيز الذاتي من الإحساس الداخلي بالرغبة في رفع الروح المعنوية وتحسين نظرة الشخص لنفسه وتحسين درجة مستوى التعلم وأية أسباب داخلية أخرى.

2. التحفيز الخارجي:
ينطلق التحفيز الخارجي من عوامل خارجية مثل فرص الظهور والتقدم الوظيفي والترقية وإيجاد فرص عمل جديدة أو خلق مكانة إجتماعية/اقتصادية أفضل أو أية عوامل خارجية مادية أو معنوية تثير الفرد وتؤثر في سلوكه.

كيف يمكن تحفيز المشاركين؟
 تصميم التدريب بما يحقق احتياجاتهم.
 ربط موضوعات التدريب بحياتهم وعملهم.
 التعرف على مواطن القلق والشكوى عندهم والعمل على إزالتها.
 الاهتمام بإنجازاتهم وتزويدهم بالتغذية الراجعة والنقد البناء.
 إتاحة الفرصة لهم لتجريب وتطبيق أفكارهم.
 تدعيم القول بالفعل (القدوة الحسنة)

العوامل المؤثرة على إثارة وتحفيز المتدربين
 مدى ملاءمة المادة التدريبية المقدمة لاهتمامات المتدربين ودرجة ارتباطها بواقع عملهم.
 درجة النضج العاطفي والجسدي والعقلي لدى المشاركين وتاثير ذلك على استجاباتهم للموقف التدريبي.
 الافتراضات الشخصية المسبقة عن جدوى التدريب ومدى قناعتهم بوجود علاقة عضوية بينه وبين تطوير معارفهم ومهاراتهم الوظيفية في العمل.
 مدى قدرة المدرب على إحداث التوازن المناسب بين أساليب التدريب من ناحية ووسائل التدريب من ناحية آخرى بصورة تبقي على التواصل بينه وبين المتدربين بصورة مستمرة.
 الظروف المكانية والموقع الذي يتم فيه التدريب ومدى ملاءمته لعملية التعلم.
 التوقيت الذي يتم فيه التدريب ومدى تأثيره على درجة استيعاب المتدربين.
 حالة القلق أو التوتر الموجودة بقاعة التدريب ومدى تأثيرها على استجابة المتدربين للمؤثرات المختلفة التي يستخدمها المدرب.
 طريقة تصميم القاعة التدريبية وطبيعة التجهيزات التدريبية الموجودة بها وأثر ذلك على قدرة المتدرب الذهنية واستعداده النفسي للمتابعة الدقيقة لما يعرض عليه بالجلسة التدريبية.
 تشتت انتباه المتدرب بين التسجيل الكتابي لما يعرض عليه وبين رغبته في الاستماع والإنصات للمدرب.
 كثرة المقاطاعات والأحاديث الجانبية بين بعض المتدربين أو دخول المدرب في حوار ثنائي طويل لمناقشة قضية جانبية جدلية لا تهم سوى متدرب واحد، مما يفقد باقي المجموعة الحماس للاستماع والمتابعة.
إنهم يقتلون الحوافز !!

فيما يلي أمثلة لممارسات سلبية يرتكبها المدربون دون وعي منهم بمدى تأثيرها على حافز المتدربين:

1. أن يسرع مجيئاً وذهاباً داخل قاعة التدريب بصورة متكررة مما يشتت انتباه المتدربين ويفقدهم التركيز.
2. أن يصر المدرب على عرض كل ما لديه من معلومات ومعارف متعلقة بالموضوع محل التدريب دون النظر لعنصر الوقت أو لمستوى المتدربين أو مدى رغبتهم في تعلم ما يقول أو حتى قدرتهم في متابعة ما يطرح.
3. أن يعمد المدرب إلى إضاعة الوقت من خلال تكليف المتدربين بمهام شكلية أو الدخول في قضايا فرعية أو أن يطلب من المتدربين أن يسجلوا كتابة ما يمليه عليهم على مدى فترة زمنية طويلة أو أن يرسم رسماً معقداً أو شكلاً بيانياً مفصلاً.
4. أن يعبث المدرب بالأشياء المحيطة به أو بعض ممتلكاته الشخصية كسلسلة المفاتيح أو الساعة أو المؤشر مما يزيد من تشتت انتباه المتدربين.
5. أن يدير المدرب ظهره للمتدربين معظم الوقت أثناء التسجيل على السبورة.

ردود أفعال سلبية للمتدربين كنتيجة لانخفاض الحافز
يمكن للمدرب أن يتبين فقد المتدربين لاهتمامهم وحافزيتهم من خلال ردود الأفعال السلبية التالية التي تعني أن عملية التعلم قد فشلت أو لم تحقق أهدافها بشكل كامل:
1. الامتناع عن الاستجابة للأسئلة أو الاستفسارات التي قد يطرحها عليهم المدرب والسبب الرئيسي في ذلك هو عدم متابعتهم له.
2. الامتناع عن توجيه أسئلة للمدرب رغبة من المتدربين من الانتهاء بأسرع وقت ممكن من هذا الموقف السيكولوجي والتعليمي المتوتر، مما قد يدفع البعض أحياناً إلى توجيه هذه الأسئلة عقب الجلسة التدريبية.
3. أن يبدأ المتدربون في الدخول في الأحاديث الجانبية البعيدة تماماً عن موضوع التدريب.
4. العبث في الأشياء والمتعلقات الشخصية (النظارة، علبة السجائر، الولاعة، القلم) وتفحصها كما لو أنه يراها لأول مرة.
5. ضهور بعض الحركات والتصرفات العصبية لدى المتدربين كاللعب في الشارب والحاجب وقضم الأظافر.
6. الابتعاد بالجسد أو تحريك المقعد بعيداً عن طاولة أو منضدة التدريب كما لو أنه ينأى بنفسه عن مصدر القلق بعد ما تحول إلى مشاركاً بجسده لا بوجدانه.
7. محاولة أيقاف سيطرة المدرب على القاعة وقطع حالة القلق والتوتر وتوجيه بعض الاستفسارات السطحية أو الجدلية محاولاً إثبات عدم كفاءة المدرب. ومن بين هذه الاستفسارات الاستفزازية:
 هل هذا الطرح يمثل الواقع الفعلي أم ما يجب أن يكون؟
 إن هذا الموضوع لا ينطبق على مجالات عملنا.
 ترى، متى ولد هذا الكاتب؟
 هل تطبق هذه الأسس والقواعد في حياتك العملية؟
8. أن يقوم أحد المتدربين بعرض معضلة إدارة ويطلب من المدرب إيجاد حل لها.
9. تذكير المدرب بالوقت المخصص للمحاضرة وحاجتهم للراحة.
التكاسل في أداء المهام التي قد يطلبها المدرب وطلب إنجازها بالمنزل.

أنماط المتدربين
كثيراً ما يفاجأ المدرب أثناء وجوده في قاعة التدريب ببعض المواقف والتصرفات التي قد تسبب له القلق والإزعاج وتعتبر معوقات للتدريب. فماذا يفعل إزاء المتدرب:
النمط كيف تعرفه كيف تتعامل معه
المشاغب طريقة جلوسه
ردود أفعاله - يجادل عدم الدخول معه فى جدال – اتركه حتى يصل الى موقف أحمق ثم دع الباقون يتعاملون معه
الإيجابى يهتم بالعمل
يشترك – متحمس
مندفع أحياناً أستخدمه فى سير المناقشات – استعن به لإضافة الحيوية و النشاط الى مواطن الخمول فى التدريب

الدعى يدعى العلم
يتحدث كثيراً
يتحزلق لا تسمح له بالسيطرة على المناقشات – لا تعطه الفرصة ليفرض ادعاءاته على المتدربين قليلى الخبرة – عند اثارة موضوع اطلب منه مصادر قوية و أكيدة لما يدعيه
استدرجه الى نقطة ضعفه قبل الاستراحة و اتركه للآخرين يتعاملون معه
الثرثار يسترسل فى الحديث
يقاطع كثيراً
يثير أحاديث جانبية عليك مقاطعته فى الكلام ( بلباقة ) دون احراج له – حدد له زمن للتحدث
حول الحوار الى شخص آخر بتوجيه سؤال
استفد من معلوماته اذا كانت تفيد الموضوع ( دون افراط )
الخجول لا يشارك – لا يثق فى نفسه – يخشى التعبير
صوته منخفض دائماً
يهرب بنظرته فى البداية اتركه دون توجيه اسئلة مباشرة له – شجعه على المشاركة- حاول دمجه فى المجموعات – كرر بعض آرائه ان كانت صحيحة – تحدث معه أثناء فترات الراحة
غير المتعاون معترض – غير راض
ناقد – مستاء – لا يتبادل الخبرات تعرف على معارفه و خبراته و استخدمها فى مواقف التدريب و اطلب منه ان يصحح ما او يؤكد ما تقول – اكسب صداقته – أشعره بالحاجة الى خبراته فى أثناء المناقشات.
البليد السلبى ضعيف المعلومة – يظن أن رأيه لن يفيد
يعزف عن المناقشة
لا ينظر اليك إلا خلسة اسأله أسئلة مباشرة عن عمله و خبرته – أشركه فى الحوار – دعه يتحدث عن تخصصه – ابد تقديراً لآرائه – حاول دمجه فى المجموعات


المتعالى متكبر فى رأيه – لا يهتم بآراء الآخرين
يستخدم مصطلحات لا تنتقده – كن صبوراً عليه اجذب انتباهه دائماً لأنه دائما ما لا ينصت لما يقال – ان زاد تعاليه فوجه له أسئلة صعبة – ابحث عن نقاط ضعفه لإستخدامها ضد تعاليه عند الحاجة الماسة لذلك.
المتصيد يوجه أسئلة للمدرب
يبحث عن نقاط ضعف المدرب تبين لهجة أسئلته ( دائماً استفزازية أو تهكمية ) – لا تجيب على أسئلته مباشرة و حولها – رد على أسئلته بالابتسام و تجاهل السؤال لبضع لحظات حيث أن أسئلته دائماً تكون لمقاطعة الحوار لأنه لا يصبر لحين انتهاء الحوار
أنماط أخرى: الخبير - يطلب رأيك الشخصي دائماً - كثير التذمر والشكوى - ذو طبيعة تصادمية - خالف تعرف

الفصل الرابع
المواد التدريبية

ما هى المواد التدريبية الفعالة و مواصفاتها؟
مواد المتدرب
 واضحة
 منظمة جيداً
 تعكس أهداف محددة
 متعددة ومتتابعة المراحل
 تعطي تعليمات وإرشادات واضحة
 معدة لتنتقل من العرض إلى الممارسة والتطبيق
 تقدم مجموعة مختلفة من النشاطات التدريبية
 تتعلق بمجال أداء المشاركين
 تعطي الفرصة للتقييم الذاتي
مواد المدرب
 مبنية على أهداف محددة
 تضع قائمة بالمحتوى والمواد التي سيتم استخدامها
 توضح الأنواع والأهداف المختلفة للأنشطة
 تقدم خطوات قابلة للتطبيق لتقديم التدريب
 تقترح بدائل مختلفة للتفاعل
 تقترح الوقت الخاص بكل نشاط
 تعطي إرشادات لاستعمال أدوات ووسائل التقييم
مواد التقييم و المتابعة
 موضوعية
 تعطي كل من المدرب والمشاركين الفرصة لتقييم التدريب
 تقيس مراحل التقدم والمنجزات (تقييم مستمر وأيضاً نهائي)
 تحصل على بيانات من وسائل تقييم مختلفة (مثل الملاحظة والوسائل المكتوبة)
 سهلة المراجعة والجدولة والتحليل



تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي
صياغة أهداف المحتوى:







تتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح الأشياء التي سيكون المتدرب قادراً على أدائها بانتهاء الدورة التدريبية. وعند ترجمة الاحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثلاثة مجالات يجب التركيز عليها:
(أ) المعارف:
على الرغم من أن المعارف وحدها لا تؤدي إلى تغيير في الأداء، إلا أن معظم عمليات التعلم تتضمن نوعاً من المعارف. واحدة من الصعوبات المحتملة في صياغة الأهداف المتعلقة بالمعارف هو التمييز بين الموضوعات التي تؤثر بشكل مباشر على أداء المتدربين وتلك التي ترفع من درجة الوعي والفهم العام لديهم.
(ب) المهارات:
من السهولة كتابة أهداف التعلم بالنسبة للمهام المتعلقة بالمهارات، حيث أنه من السهولة ملاحظة وتحديد المهارات، لذلك فإنه يمكن صياغتها كأهداف بصورة محددة أكثر منها في المجموعتين الأخريين.
(ج) الاتجاهات: هذا هو أكثر المجالات إثارة للجدل في التعلم وأقلها قابلية للقياس، لكن من الأهمية بمكان وضع أهداف متعلقة بالاتجاهات عند صياغة أهداف التدريب.
تصميم المحتوى التدريبي:
بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب، فإنه من الضروري تحديد المجالات التي سيركز عليها المحتوى التدريبي، تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي.
بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب تعملها، إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات متعددة من التفاصيل.

خطوات تصميم المحتوى التدريبي:
1. تحديد محتوى الدورة التدريبية.
2. تصنيف المحتوى التدريبي.
3. ترتيب المحتوى التدريبي.
4. اختيار الأسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.
5. تحديد الزمن اللازم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي.

إعداد الحقائب التدريبية:
مفهوم الحقيبة التدريبية: هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال / مجالات مختلفة يتم استخدامه بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة. وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية وملاحق تمّ تجميعها من مصادر أو من خلال واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية. ويتم إعداد الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات والعمليات التى ستطرح فى دورة خاصة بتصميم البرامج.



































الفصل الخامس
أساليب التدريب

أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خلالها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
1. المتدربين: يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
2. ظروف التدريب: زمن التدريب، مكان التدريب، التسهيلات والمواد المتاحة، عدد المتدربين.
3. موضوع التدريب.
4. الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثلاثة أنواع:
1. أساليب العرض: المحاضرة، التطبيق العلمي/ الإيضاحي.
2. أساليب المشاركة: المناقشات، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني، مجموعات المناقشة، الدراما الاجتماعية، الألعاب والقصة غير الكاملة.
3. الأنشطة : التكليفات، المشروعات، الزيارات الميدانية/ الرحلات.
أولاً: أساليب العرض:
من الأساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خلالها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين، تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد الأمثلة العامة لذلك، تدريس كيفية اختيار العينات البحثية هو نمط آخر. أساليب العرض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وسيلة اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب. وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على تقديم قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنية قصيرة. وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر والاسترجاع.
1. المحاضرة:
هي أحد أكثر الأساليب شيوعاً في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة. الاتصال غالباً يكون في اتجاه واحد: عند تقديم المحاضرة ينصت الحضور ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح الأسئلة بعد نهاية المحاضرة.
المحاضرة تمكّن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت.
هذا يوضح ملاءمة المحاضرة للأوضاع التي يكون فيها الوقت محدوداً. ويمكن زيادة وتحسين فعالية المحاضرة من خلال استخدام المعينات البصرية المناسبة من أدبيات تساعد المتلقي في تكوين صورة ذهنية حول الموضوع المقدم وتجعله أكثر تركيزاً.
ما يراعى عند استخدام أسلوب المحاضرة:
مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنطوقة:
• اجعل صوتك مسموعاً للكل.
• تجنب الكلمات الغامضة.
• تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة.
• تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء.
• استخدام قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب الأفكار.
• الكلمة الملفوظة تتطلب اتصالاً غير لفظي مناسب:
1. تأكد من أن الكل يراك بوضوح.
2. تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور.
3. لا تكرر نفس الألفاظ الكلامية.
• تجنب التطويل والاختصار الشديد:
1. الاختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة.
2. التطويل يقلل الفاعلية.
• اختيار المعينات التدريبية المناسبة.
• حدد متى سيتم طرح الأسئلة (يفضل طرح الأسئلة عند انتهاء المحاضرة إلا إذا كان هناك ضرورة لذلك).
• استخدم أساليب تدريب أخرى خلال المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة) لتزيد من فاعلية المحاضرة
مميزات المحاضرة:
• تختصر الكثير من الوقت.
• تناسب مختلف أحجام المجموعات.
• لا تحتاج إلى الكثير من المعدات.
• يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين.
محددات المحاضرة:
• الاتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخلات.
• الانتباه يقل كلما طالت المحاضرة.
• معدل التذكُّر والاستعادة يكون منخفضاً.
• غير مناسبة للتدريب على المهارات.

2. العرض الإيضـاحـي:
العرض الإيضاحي هو أسلوب يتم استخدامه لتقديم طريقة أو مهارة معينة تحت ظروف حقيقية مماثلة للواقع. والعرض الإيضاحي شأنه شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف ومهارات معينة، لكن في حالة العرض الإيضاحي فإن المتدربين تتاح لهم الفرصة لرؤية النتائج المباشرة للمهارة المحددة.
العرض الإيضاحي يمكن أن يكون حياً بأن يقوم المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمام المتدربين أو يمكن أن يتم باستخدام معينات بصرية (شرائح مصورة- فيديو- فيلم... إلخ). توضح كيفية القيام بالمهمة المعينة تحت ظروف محددة.
أحد أهم نقاط القوة في العرض الإيضاحي هي أنّه يوضح كيفية القيام بمهمة ما بشكل حقيقي، وهو بذلك يكون أكثر إقناعاً إذ يرفع من درجة ثقة المتدرب في قدرات المدرب علاوة على إضفاء البعد التطبيقي العملي على التدريب، لذلك فهو يمتاز عن المحاضرة في التمكين من التطبيق وارتفاع معدل الاسترجاع والتذكر.

مميزات العرض الإيضاحي:
• يرفع من مستوى تركيز وانتباه المتدرب.
• دعم عملي تطبيقي للمحاضرات والنظريات.
• المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة.
• التغذية الراجحة المباشرة والفورية.
محددات العرض الإيضاحي:
• التكاليف والفترة الزمنية اللازمة للتحضير قد تكون كبيرة.
• قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لم يَؤَدَّ بالمستوى المطلوب.
• يفضل للمجموعات الصغيرة.
• يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النتائج.

ثانياً: أساليب المشاركة:
(المناقشة، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني).
الهــدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
• التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإجراء تطبيقات عليها.
أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعبير عن وجهات نظرهم وتشجعهم على الاستفادة من خبراتهم في فعاليات التدريب. هذا بالإضافة إلى أنه بينما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كما هو في المحاضرة أو بالرؤية كما هو بالعرض الإيضاحي، فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم.
العيوب المحتملة لأساليب المشاركة في أنها تتطلب الكثير من الوقت وضعف إمكانية تحكم المدرب في عملية تنفيذ الأنشطة.
1. المنـــاقشات:
هو أسلوب تدريبي حيث يتم فيه طرح موضوع ما من قبل المدرب، وتتم مناقشته بشكل تشاركي مع المشاركين والوصول إلى استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع.
عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من الأسئلة:

الأسئلة المفتوحة:
وهي الأسئلة التي يمكن استخدامها في تشجيع العفوية والتلقائية، وهي تسمح للمتدربين باستخدام لغتهم وتعبيراتهم الخاصة، عند الاستجابة للأسئلة، وبذلك يعتبر هذا أسلوباًَ ناجحاً في استمرار النقاش والاهتمام والتشجيع على المشاركة.
الأسئلة المغلقة:
وهي الأكثر جدوى في قيادة النقاش وتركيزه في نقاط محددة، حيث أنها تتطلب إجابات محددة لأسئلة محددة وهي بالتالي تذكر المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة.

تلميحات عند استخدام المناقشات:
• المناقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق 25 مشاركاً. وكلما زاد العدد داخل هذه المجموعة كلما تطلب الأمر مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة المناقشة.
• في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة.
• لا بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة المطلوب منهم القيام بها.
• عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح الرؤية لدى المتدربين حول المهمة الموكلة إليهم.
• بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيز عملية التعلم باستعراض وتلخيص النتائج وإعطاء ملاحظات نهائية.
المناقشات غير الرسمية:
أحياناً يكون من المفيد عقد مناقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهم في طلب المساعدة والنصح في بعض الأمور التي تهمهم. وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها ليست متضمنة في أجندة التدريب ولا تتطلب أي نوع من التحضير المسبق.
القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها:
• توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين.
• تُمكّن من متابعة التقدم الذي يتحقق.
• تشجع المتدربين على المشاركة.
مميزات المناقشات:
• تشجع المتدربين على تطوير مهارات الاتصال.
• تُمَكِّن من التوضيح والسؤال حول الافتراضات.
• توفر تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون.
• تُمَكِّن من تبادل الآراء والخبرات.
• يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى.
محددات المناقشات:
• قد تستهلك الكثير من الوقت.
• النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة.
• قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال).
• لا بد من امتلاك المدرب مستوى عالٍ من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش.

2. دراسة الحالة/ الحالة الدراسية:
دراسة الحالة تتضمن اختباراً تفصيلياً لوضع محدد، هذا الوضع قد يكون حقيقياً أو افتراضياً لكن بالضرورة أن يتم اختياره بعناية ليتضح ويرتبط بشكل مباشر بالإطار العام للبرنامج التدريبي. في دراسة الحالة ينمي المتدربون مهاراتهم في التفكير والتحليل والاستنتاج حول المبادئ النظرية والتطبيقية. وتتمثل نقاط القوة في أسلوب دراسة الحالة في أنه يمزج بين المناهج العملية لحل المشكلات مع التحليل العميق لحالات محدودة. من خلال إدخال الواقعية إلى قاعة التدريب، فإنه من الأفضل استخدام دراسة الحالة كتكملة لأساليب التدريب الأخرى، بينما تكون المحاضرة أكثر فاعلية في توصيل المعلومات الأساسية لموضوع ما، فإن دراسة الحالة تكون الأفضل عند استخدامها لتطبيق تلك المعارف حول الموضوع.
مميزات دراسة الحالة:
• تحسن مهارات حل المشكلات وتطبيق المفاهيم والأساليب.
• تُضفي لمسة من الواقعية على المناقشات النظرية.
• نشاط يركز على المتدرب.
• تُمَكِّن من التفاعل والتعلم الجماعي.
• تُمَكِّن من البناء التحليلي.
محددات دراسة الحالة:
• قد تستهلك الكثير من الوقت.
• صعوبات الاختيار مع المواد الجاهزة المتاحة.
• إعداد حالات دراسية جديدة يحتاج إلى وقت.
• خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةً عند اعتمادها على تصور افتراضي.
• توقع أن تكون هناك إجابة صحيحة أو خطأ.
• تحد من إمكانية التعميم.
3. لعب الأدوار:
لعب الأدوار هو أسلوب تدريبي يقوم المتدربون بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمام الحضور ويتم إعطاء المتدربين الخلفية الضرورية وبعض الأفكار حول كيفية تنظيم أدوارهم ولكن ليس هناك حواراً أو نصاً محدداً بل يتم توليد ذلك أثناء لعب الأدوار. بعد نهاية العرض يقوم المشاهدون والمشاركون معاً بمناقشة الأمر لموضوع لعب الأدوار. معظم الناس معتادين على فكرة لعب الأدوار من موقع سلبي (مشاهدة العروض على التلفزيون) ومن ثم فإن مشاركتهم في لعب الأدوار خلال التدريب يستقرئ اهتماماتهم، ويحث مشاركتهم الوجدانية وكذلك يطور تلقائيتهم ومهاراتهم لحل المشكلات، وبوجه خاص يمكن استخدام لعب الأدوار في:
• تغيير وتطوير الاتجاهات.
• تطوير مهارات التفاوض.
• استكشاف العلاقات الإنسانية الضعيفة.
• إظهار الجوانب الاجتماعية والسياسية للأوضاع.
• تعزيز التعلم من خلال العمل وارتكاب الأخطاء.
خطوات عملية لعب الأدوار:
• تحديد المشكلة وتهيئة الوضع.
• تحديد الأدوار التي يتم القيام بتا.
• تحديد مواصفات وطبيعة كل دور.
• إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع.
• أداء المشهد، المناقشة والتحليل.


مميزات لعب الأدوار:
• عرض الموضوعات بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نظام التدريب التقليدي.
• يزيد من علاقة التدريب بالأوضاع المحددة.
• يبني التلقائية ومهارات حل المشكلات.
• يشجع على المشاركة.
• مفيد في التعامل مع الاتجاهات والسلوك.
• يمكن أن يساعد في بناء مهارات الاتصال الشخصي وبناء الثقة بالنفس.
• التعلم من خلال العمل.
محددات لعب الأدوار:
• النجاح يعتمد على قدرات الأفراد وديناميكية المجموعة.
• قد يحتاج للكثير من الموارد.
• ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب الأدوار (خاصة في المواقع القيادية).
• قد ينجرف المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي.
• غير مناسب للمجموعات الكبيرة.
• قد يؤذي الأشخاص الحسّاسين.
4. العصـف الذهني:
هذا الأسلوب يستخدم بكثرة في توليد الأفكار والتشجيع على الابتكار حيث يتم تقديم موضوع أو مشكلة للمتدربين ويطلب منهم حلها، ويتم تشجيعهم على طرح أفكارهم بكل حرية للوصول إلى أفكار أو حلول مناسبة.
المبدأ الأساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم أفكار جديدة لذلك فإن التقييم والحكم على الأفكار لا يتم إلا بعد الحصول على قدر جيد منها لذلك لا بد من تسجيل كل الأفكار المقدمة وإعدادها للنقاش فيما بعد.
والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز.
مميزات العصف الذهني:
• مستوى عالي من المشاركة.
• ليس فيه تقييم أو مناقشة.
• جو ابتكاري.
• تعاوني.
محددات العصف الذهني:
• يناسب المجموعات متوسطة الحجم.
• يتطلب مهارات عالية من المدرب.
• قد لا يكون من السهولة قياس التقدم والنتائج.
• النجاح يعتمد على فاعلية المجموعات.


5. الدراما الاجتماعية:
الدراما الاجتماعية هي أحد الأساليب ذات الأهمية الكبيرة في التدريب في مجال الاتجاهات والسلوك، إلا أن هذا الأسلوب يحتاج إلى الكثير من العمل والإعداد المسبق، ولاستخدام هذا الأسلوب يتطلب الأمر القيام بالآتي:
• تحديد الهدف.
• إعداد النص المناسب لتحقيق الهدف والذي يتلاءم مع المستهدفين مع إضافة بعض اللمسات الفنية اللازمة.
• إجراء عروض تجريبية (بروفات) لإتقان الأداء والتأكد من وضوح الفكرة وملاءمة المعالجة.
• قد يكون من الأفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة.
• إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانب المطلوبة.
• المناقشة بعد نهاية العرض.
مميزات الدراما الاجتماعية:
• عرض حي مباشر أمام المتدربين.
• التشويق والإثارة.
• إمكانية تقديم معالجة للاتجاهات والسلوك.
• يناسب كل الفئات.
محددات الدراما الاجتماعية:
• تحتاج إلى إعداد جيد.
• يتطلب مهارات خاصة في التمثيل.
• قد يتم التعامل معها كنشاط ترفيهي أكثر منها نشاطاً تدريبياً.

6. الألعاب والتمارين:
الألعاب واحدة من الأساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنها تختلف عن كل الأساليب الأخرى من حيث أنها لا تتطلب الكثير من الموارد، إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من خلال اللعبة، إلا أنها تتطلب بعض العناصر الهامة والتي يجب مراعاتها:
• يجب أن لا تستخدم الألعاب فقط للمرح وملء الفراغات.
• لزيادة المصداقية، يحتاج المدرب للإعداد الجيد من حيث:
1. التوجيهات والتعليمات المطلوبة.
2. ما هي المشكلات التي يحتمل حدوثها.
3. ما هو مقدار الزمن المطلوب.
 الإعداد لألعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من:
1. التجربة المباشرة.
2. الإطلاع.
3. الملاحظة أثناء التدريب.
 وضوح إطار اللعبة أو التمرين:
 أهداف اللعبة أو التمرين.
 الخطوات الإجرائية.
 الأدوار.
 التأكيد على أنه بالرغم من أن اللعبة لا تمثل وضعاً حقيقياً إلا أنها تساعد المشاركين في التركيز على مواضيع حقيقية.
 إعطاء قدر كافٍ من الوقت بعد اللعبة لمناقشة النتائج.
مميزات الألعاب والتمارين:
 المناقشة تساعد على خلق الواقعية والاهتمام من قبل المتدربين.
 سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خلال اللعبة.
 قوة الاسترجاع والتذكر.
 أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل.
 تصلح للتعامل مع الاتجاهات.
محددات الألعاب والتمارين:
 تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفاً.
 تَحَكُّم أقل من قبل المدرب على العملية.
 عامل المنافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي.
 يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط.
 الألعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة.
7. القصة غير الكاملة:
نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل، وهي من الأساليب المحببة في التدريب، وترسخ المفاهيم والأفكار بشكل قوي في أذهان المتدرب وتقوي ملكة الابتكار والخيال لديه، إلا أنها تتطلب إعداداً جيداً وإلا صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى الحقيقي منها.
مميزات القصة غير الكاملة:
 استنتاج الحلول من قبل المتدرب.
 اكتشاف القدرات.
 توضيح تعدد الأفكار.
 الحصول على العديد من البدائل.
الشروط الواجب توفرها في أسلوب القصة غير الكاملة:
 أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة.
 أن تكون هادفة وواضحة.
 أن تكون نابعة من البيئة المحلية وواقعية.
 أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي.
 أن تناسب قطاع كبير من الفئات المستهدفة.
 أن تحتوي على عنصر التشويق والإثارة.



الأنشطة : التكليفات، المشروعات، الزيارات الميدانية/ الرحلات.
1. التكليفات:
هي النموذج الأكثر شيوعاً من الأنشطة خارج قاعة التدريب وتستخدم التكليفات لتحقيق الآتي:
 تعزيز التعلم الفردي.
 لإثراء وتمديد التعلم إلى خارج إطار قاعة التدريب.
وقد تأخذ التكليفات أياً من الأشكال التالية: (القراءة- الكتابة- التمارين).
مميزات التكليفات:
 تحسين الأداء المهارة لدى المتدرب.
 تعزيز التعلم الفردي.
 تتيح زمناً إضافياً للتدريب.
 لا تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب.
 يمكن أن تعمل كتعزيز معنوي.
2. المشروع:
يضم المشروع كل الفوائد الصغيرة التي تحققها التكليفات وذلك بتوفير فرصة للمتدرب لبذل مجهول تدريبي بطول البرنامج التدريبي.
هناك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات:
 المشروعات البحثية.
 مشروعات استعراض المعارف والوثائق.
 بحوث المعلومات.
 تصميم المشروعات.
مميزات المشروعات:
 التركيز على أداء العمل بواسطة المتدرب.
 يطور إحساس المتدرب بالمسئولية، التخطيط والمبادرة.
 الأفضل في احتواء عملية التعلم الذاتي.
 يوسع مدى التدريب ليشمل مجالات اهتمام المتدرب وخبراته.
 يُمكِّن من الدراسة التفصيلية للموضوعات والمشاكل.
 يُمكِن أن ينتج عنه حالات دراسية ناجحة.
3. الرحلات/ الزيارات الميدانية:
الرحلات/ الزيارات الميدانية تمكّن المتدربين من رؤية أو تجربة بعض الأشياء التي تدربوا عليها في الدورات التدريبية، لتحقيق الفاعلية والنجاح فإن الزيارات الميدانية التي نرغب في تضمينها في البرنامج التدريبي يجب أن يكون هدفها واضحاً ومحدداً وهذا يتطلب الآتي:
 توضيح الأهداف وإبلاغها للمشاركين بشكل مسبق.
 وضع خطة للزيارة بشكل فاعل.
 توفير قدر مناسب من الفرص للمناقشة والحوار أثناء وبعد الزيارة.
في الكثير من الأحيان تتحول الزيارات إلى أحداث اجتماعية ولا تحقق الفائدة المطلوبة منها كنشاط تدريبي. والزيارات الميدانية تأخذ أحد شكلين:

الزيارات:
الغرض الأساسي منها إعطاء المتدربين الفرصة للمشاهدة، وعلى الرغم من طبيعتها السلبية، فإنها تساعد على رؤية الأنشطة على الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية، وتأخذ الزيارات الأشكال التالية:
 الاجتماعات (اجتماعات في المناطق- مجموعات مناقشة).
 المعارض.
 مواقع تنفيذ المشروع.

الجولات الدراسية:
يمكن تحويل الزيارات الميدانية إلى خبرة تدريبية نشطة وذلك بأن تتضمن القيام ببعض المهام وليست الملاحظة فقط. فقد يكون من المفيد إجراء تطبيق عملي لأساليب المسح عند تنفيذ دورة تدريبية في أساليب البحث. وفي كلا النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب الأمر إعداداً جيداً من المدرب للزيارة من حيث:
 اختيار الموقع المناسب للزيارة.
 توفير مواد تحتوي معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته.
 توفير مواد تحتوي توجيهات خاصة بالزيارة.
 التجهيزات الإدارية اللازمة.
 من الأفضل مناقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنفيذ الزيارة.
 أن يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها.
مميزات الزيارات:
 المشاهدة والممارسة أكثر إقناعاً ومعدل التذكر يكون عالياً.
 ثقة أكبر في ربط النظرية بالتطبيق.
 التوسع في عملية التعلم إلى خارج قاعة التدريب.
محددات الزيارات:
 مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتها التدريبية.
 الزمن قد يكون معوقاً خاصاً في الدورات القصيرة.
 الإعداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد.

الفصل السادس
إدارة المساعدات التدريبية

معينات التدريب
المساعدات التدريبية:
هي مجموعة من الوسائل والمعدات التي تستخدم لتسهيل عملية التدريب وذلك بتدعيمها للكلمات المنطوقة، بالإضافة إلى ذلك فهي تزيد الاهتمام والتنوع علاوة على أنها تظهر كيف تبدو الأشياء في الواقع.

 المعينات المطبوعة.
 السبورات.
 المعينات المعروضة.
 أجهزة العرض.
1- الأوضاع التي تتطلب معينات تدريبية:
بصورة عامة هناك (5) أوضاع تتطلب استخدام معينات التدريب هي:
 عندما تكون المعلومات معقدة جداً.
 عندما يتطلب الأمر تذكر المعلومات.
 عندما تعطي الكلمات معاني مختلفة للأشخاص المختلفين.
 لشدّ انتباه المتدرب.
 لتلخيص عدد من النقاط.

2- العوامل التي توضع في الاعتبار عند اختيار المعينات التدريبية:
 من هم المتدربون؟
 مكان تنفيذ التدريب.
 عدد مرات تقديم المادة.
 المادة المراد تقديمها.
 المقدرة على استخدام الأجهزة والمعدات التدريبية.
 إمكانية إعداد المعينات التدريبية.
 أسلوب التدريب المستخدم.
 التكلفة.
مبادئ اختيار المعينات التدريبية:
 تناسبها مع الموضوع.
 ملاءمتها للوضع العام.
 الحاجة إليها.
 توفرها وتكلفتها.
 سهولة إعدادها واستخدامها.


أنواع المعينات التدريبية:
1. المطبوعة ومنها: الكتب، الأدبيات، الصور الفوتوغرافية، والملصقات وغيرها.
2. السبورات ومنها: الطباشيرية، البيضاء، الورقية، الوبرية، اللاصقة وغيرها.
3. المعروضة ومنها: الشرائح والأشرطة الفيلمية، شرائط الفيديو، الشفافيات وأجهزة الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها.
وفيما يلي استعراض لهذه الأنواع الثلاثة:
أولاً: المعينات المطبوعة:
الملصـق: هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين باستخدام وسائط
عديدة منها:
• الصورة.
• الكتابة.
• الرسوم.
وهناك نوعان من الملصقات:
أ) الملصق الداخلي: يستعمل عادةً داخل المباني أو القاعات أو داخل الفصول الدراسية وهو يحتوي على عدد كبير من المعلومات المكتوبة وقليل من الصور مثل (جدول وملصقات تحصين الأطفال، مكافحة الملاريا، دورة حياة البلهارسيا... إلخ).
ب) الملصق الخارجي: وهو على النقيض من الملصق الداخلي حيث يعتمد بشكل رئيسي على الصورة ويستعمل خارج المباني وعلى الطرقات، ويشترط فيه الوضوح والبساطة واستعمال الأحرف الكبيرة. مثال ذلك الملصقات الإعلانية.
وهناك عدد من العوامل التي توضع في الاعتبار عند تصميم الملصق:
• الألوان، تأثير الألوان، فصائل الألوان، توظيف اللون حسب الموضوع.
• توزيع وتناسق المساحات.
• استعمال الصور والرسوم.
• الفئة أو الجماعة المستهدفة بالرسالة. وهذه من النقاط الهامة التي تراعى عند تصميم الملصق، حيث يوضع في الاعتبار الجماعة أو الفئة التي توجه لها الرسالة المعينة المنقولة عبر الملصق.
خطوات التنفيذ:
يتم تنفيذ الملصق على أربع خطوات هي:
1. النقاش العام.
2. الرسوم المبدئية.
3. التنفيذ شبه النهائي.
4. التنفيذ النهائي.

الاستفادة من الموارد والرسومات الجاهزة:
• استخدامها كما هي.
• عمل معالجة لها (إضافة- حذف- تلوين).
• استخدامها بحجم أكبر (استخدام طريقة المربعات).
الأخطاء الشائعة في عمل الملصقات:
• كثرة التفاصيل تؤدي إلى عدم وضوح الرسالة.
• مراعاة الأحجام النسبية للأشياء.
• زاوية الصورة أو الرسمية غير المألوفة.
• مظهر وملامح وتقاطيع الأشخاص في الصورة.
• تعدد الألوان ودرجاتها.
• تعارض بعض المعطيات في الصورة.
• عدم مطابقة محتويات الصورة مع البيئة المحلية.
• تعارض محتويات الصورة مع ثقافة و عادات و تقاليد البلد
• تضمن الصورة أي شكل من أشكال التحيز لمبدأ أو مجموعة معينة.

ثانياً: السبورات + المعينات المعروضة
الهــدف : أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على:
• كيفية استخدام السبورات والمعينات المعروضة وإجراء تطبيقات عليها.
• التعرف على مزايا ومحددات السبورة + المعينات المعروضة.
أولاً: السبورات
أنواع السبورات:
(1) السبورات (الطباشيرية/ البيضاء):
وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب، والسبورات الطباشيرية مفيدة فقط لأنها كبيرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وعدم النظافة. أما السبورة البيضاء فإنها قد تكون أنظف لكن الأقلام الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها.
ما يراعى عند استخدام السبورات (الطباشيرية/ البيضاء):
• خطّط لرسم أو كتابة أي شيء أثناء الجلسة.
• اكتب وارسم بالحجم الذي يمكّن أي شخص من الحاضرين من الرؤية بوضوح.
• لا تملأ السبورة بالرسومات والكتابة (أترك أكبر مساحة فارغة ما أمكن).
• قف على أحد جانبي السبورة والتفت لتتحدث مع المتدربين.


مميزات السبورات (الطباشيرية/ البيضاء):
• كليهما سهلة الاستعمال.
• عرض حي وبناء تدريجي للموضوعات.
• يمكّن من المتابعة وتسجيل النقاط.
• سهولة تصحيح الأخطاء
• أرخص معينات بصرية متاحة.

محددات السبورات (الطباشيرية/ البيضاء):
• السبورة الطباشيرية تسبب الاتساخ.
• لا يمكن استعادة ما كتب عليها والاستفادة منه مرة أخرى.
• لا خيار للمدرب إلا أن يعطي ظهره للمتدربين.
• محدودية الاستخدام خاصة في الغرف الكبيرة والقاعات.
(2) السبورة الورقية:
بينما تعيد السبورة الطباشيرية الذاكرة لأيام الدراسة، فإن السبورة الورقية تؤمّن صورة مميزة، وهي تُمكّن العدد المحدود من المتابعة لشكلها غير الرسمي الذي يشجع على المداخلات من المشاركين والحوار مع المدرب.
استخدام السبورة الورقية:
• تأكد من أن الكل يتمكن من الرؤية.
• اكتب عنواناً واضحاً لكل ورقة.
• سجّل باختصار 5 – 7 جمل على الورقة.
• كن متقناً وخَطَّك مقروءاً.
• إذا كنت ستعيد استخدامها رقم الأوراق.

مميزات السبورة الورقية:
تخدم نفس أغراض السبورة الطباشيرية بالإضافة إلى:
• توفر الوقت إذا تم إعداد المحتوى مسبقاً.
• سهلة الحمل والتنقل.
• مفيدة في تلخيص النقاط.
• جذابة في الأنشطة الجماعية.
• يمكن الاحتفاظ بها وإعادة عرضها.
• مفيدة في توثيق أنشطة التدريب فيما بعد.

محددات السبورة الورقية:
• تكلفتها أكبر مقارنة بالسبورة الطباشيرية.
• المسافة محدودة في كل ورقة.
• لا تعيش طويلاً.
ثانياً: المعينات المعروضة
1. الشفافيات:
إرشادات هامة لاستخدام الشفافيات:
• تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح.
• اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء العرض.
• تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة.
• استخدم قلماً عندما تريد أن تشير على الشفافية (لا تستخدم إصبعك).
• استخدم عصا إشارة إن كنت تشير إلى الشاشة.
• ضع الشفافة الأولى على الجهاز قبل إضاءته.
• لا تدع الجهاز مضاءً إلا في حالة مناقشة النقاط المعروضة على الشفافية.
• ضع ورقة على المعلومات التي لا تريد أن يراها المشاركون.
• قف لحظة عندما تبدل الشفافيات.
• تحدث إلى المشاركين وليس إلى الشاشة.
إعداد الشفافيات:
• تقتصر كل شفافية على فكرة واحدة [يفضل (7) أسطر على الورقة وأيضاً من (4-6) كلمات للسطر الواحد].
• بساطة المحتوى.
• كن ذو خيال خصب.
• لا تستخدم الخطوط المعقدة.
• لا تستخدم أكثر من نوعين من الخطوط في الشفافية الواحدة.
• لا تستخدم أكثر من ثلاثة ألوان في الشفافية الواحدة.
• استخدم كلمات فعالة في عبارات قصيرة (الأول في العالم).
• تجنب الكتابة رأسياً.
• استخدم العلامات في حالة النقاط غير المتسلسلة.
• استخدم حروف بأحجام متناسقة ومناسبة.
2. الشرائح المصورة:
واحدة من الأساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجالات وللعديد من الأغراض واستخدام الشرائح المصورة يكون أكثر فاعلية في توصيل الرسالة عندما تستخدم صور من الواقع مثل (مظاهر الفقر- الأعراض المرضية- آثار الإصابة على المحصول).
استخدام الشرائح المصورة:
• تأكد من أن الشرائح المصورة تمّ وضعها بشكل سليم داخل جهاز عرض الشرائح، خاصة فيما يتعلق بالترتيب والوضع المعتدل، ومن الأفضل ترقيم الشرائح حسب ترتيب عرضها.
• اختبر الجهاز مسبقاً وبالتحديد في وضوح الصورة وحجمها. إذا كان الجهاز يعمل بنظام التحكم عن بعد اختبر جهاز التحكم وعرف كيفية نظام تشغيله.
• قم بعمل تشغيل تجريبي للعرض قبل بداية التدريب لأنّ ذلك يحقق النقطتين السابقتين بالإضافة إلى أنه يساعد في بناء الثقة للمدرب.
• للحصول على نتائج جيدة يجب أن يتم عرض الشرائح المصورة في غرفة مظلمة ولكن ذلك يؤدي إلى تبعات أخرى غير مرغوبة مثل فقدان اتصال النظر بين المدرب والمتدربين.
• للحيلولة دون حدوث تشويش يتم استخدام الشرائح المصورة دفعة واحدة.
• من الصعوبة تحديد بعض الأجزاء على شاشة العرض كما هو الحال مع الشفافيات.
• تشغيل الجهاز في الظلام قد يكون صعباً أحياناً.
• أبدأ بعرض الشرائح المصورة.
• أدع المشاركين إلى التركيز على ملاحظة بعض الأشياء حتى يتم إثراء المناقشة التي تلي العرض.
• إذا استدعت الضرورة يمكن الإعداد للعودة إلى بعض الشرائح السابقة أثناء النقاش الذي يلي العرض.
• لا بد من التفكير جيداً في طول فترة عرض الشرائح المصورة قبل العرض، والقاعدة هي اختصار العروض لأقل عدد ممكن من الشرائح المصورة التي تعطي المعلومات الضرورية التي يحتاج المشاركون إلى معرفتها.
مميزات الشرائح المصورة:
• تشجيع المشاركين للمناقشة.
• تعطي إحساساً بالاحتراف.
• الشرائح المصورة سهلة الحمل والتجديد والنسخ.
محددات الشرائح المصورة:
• تتطلب غرفة مظلمة.
• لا تستطيع تسجيل الملاحظات أثناء المشاهدة.
• لا يمكن إعادة ترتيب الشرائح أثناء العض.
• أكثر رسمية وأقل مداخلات ومشاركة.
• يمكن تلف أو عدم إمكانية تشغيل الجهاز.
• غير مناسب للمجموعات الصغيرة.
3. أشرطة الفيديو:
في السنوات الأخيرة زادت عملية استخدام الفيديو كوسيلة لتوفير معينات بصيرة في التدريب، والفيديو سهل الإيقاف وإعادة التشغيل، كما أنه الأسهل والأنسب في الاستخدام المتواصل.
أهمية استخدام أشرطة الفيديو:
• يدخل عنصر التنوع في التدريب ويوفر فترة راحة من المحاضرات الطويلة المتعبة.
• يوفر مواد تدريب قياسية للمدربين والمتدربين في عدة أماكن مما يجعلها أحد الوسائل الهامة في التعلم عن بعد.
• تعرض المعلومات بسرعة ووضوح وتشويق.
• تساعد بشكل خاص في التدريب الفني.
• توضح المشكلات وأوضاع العمل بتحويلها إلى دراما.
• تمكن المتدربين من الوصول بالرؤية إلى أماكن بعيدة وصعبة بل وخطرة أحياناً مما يساعد على خفض التكلفة.
أفلام الفيديو لأغراض التدريب:
هناك الكثير من المؤسسات التي توفر أفلام فيديو لأغراض التدريب، بالإضافة إلى ذلك فإنه يمكن لأي مؤسسة إنتاج أفلامها التدريبية ذاتياً.
خطوات العرض:
• أعط المتدرب خلفية عن الشريط قبل بداية العرض مع التوجيه إلى التركيز على النقاط الهامة.
• يجب أن يتم تهيئة المشاركين بمحتوى مادة العرض مما يساعدهم على التركيز لتحقيق ذلك الغرض.
• تجنب التشويش (التلفونات والأماكن المزعجة)، والحجرات المغلقة تساعد على المشاهدة لكن يجب التوفيق بين ذلك وتوفير إضاءة كافية لتسجيل المشاهدات.
• أحياناً قد يكون من الضروري إيقاف العرض مؤقتاً لتوضيح نقطة معينة أو دعم رسالةٍ ما.
• من الصعوبة تحديد الطول المناسب لفترة عرض شريط الفيديو لكن من الأفضل ألا يتخطى الوقت المخصص للعرض 25 دقيقة، ومن الضروري أيضاً أن يعرف المتدرب طول فترة العرض مقدماً.
الاحتمالات الممكنة بعد العرض هي:
• مناقشة موجهة.
• لعب أدوار مبني على ما ورد بالشريط.
• مناقشة عامة.
مميزات عروض الفيديو:
• تقدم الكثير من المعلومات.
• وسيلة فعّالة لدعم عملية التعلم.
• إدخال عنصر التنوع والمتعة.
• تقدم رؤى من خارج البيئة.
• تشكل نوعا ًمن المواد التدريبية القياسية للمدربين والمتدربين في مواقع مختلفة.
• تساعد في التدريب على أشياء فنية.
محددات عروض الفيديو:
• ليست مناسبة دائماً.
• قد يكون إعدادها أو استئجارها مكلفاً.
• المعدات قد لا تكون متوفرة دائماً.
• قد تستخدم فقط كوسيلة لملء الفراغ.
• تحتاج إلى وقت لتجهيزات ما قبل العرض وضمان استمرار التيار الكهربائي.


التغذية الراجحة بالفيديو:
يمكن استخدام الفيديو في تسجيل بعض المواقف ثم إعادة عرضها ليتم تحليلها ومناقشتها وهي مفيدة في الآتي:
• تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خلال خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة خلال التدريب.
• تجعل التقييم أكثر قبولاً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم.
• تخزين المعلومات لاستعراضها مستقبلاً.
4. الأشرطة الصوتية:
استخدام الأشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من الأمور الشائعة. ولكنها تستخدم بشكل واسع في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد).
خطوات استخدام الأشرطة الصوتية:
• المحتوى يجب أن يكون مناسباً ومشوقاً.
• مستوى الجودة الفنية يجب أن تكون عالية حيث أن التسجيل غير الجيد لا يشجع على الاستماع.
• تكون الأشرطة هي الأنسب عندما تستخدم في تسجيل الأنواع التالية من المواد التدريبية:
1. المواد الفنية.
2. المقابلات.
3. المناقشات حول موضوع ما.
4. يجب تجنب العبارات الطويلة.
• ليس هناك طولاً محدداً للشريط الصوتي من الأفضل ألا يتجاوز طول الشريط 12 دقيقة ومن الأفضل إخطار المتدربين بطول الشريط.
مميزات الأشرطة الصوتية:
• التعلم في وضع مريح.
• الأجهزة المطلوبة بسيطة وسهل الحصول عليها.
• أكثر فاعلية كوسيلة تعلم ذاتي إضافة إلى التغذية الراجعة.
محددات الأشرطة الصوتية:
• الجودة العالية من أهم شروط نجاحها.
أجهزة العرض في التدريب
استخدام أجهزة العرض في التدريب عملية متكاملة ذات ثلاثة عناصر رئيسية لا يمكن نجاحها في غياب أحد هذه العناصر الثلاثة وهي:
1. الآلة أو الجهاز.
2. المعينة التدريبية (مكتوبة، مرسومة، مسجلة على شريط فيديو أو فيلم سينمائي).
3. الطريقة (يُقصد بها الأسلوب العلمي والفني في استخدام الآلة/ الجهاز والمادة التدريبية من قبل المدرب).
الأسس الفنية العامة في استخدام أجهزة العرض:
• مراعاة نوعية التيار الكهربائي وفرق الجهد الذي يعمل عليه الجهاز (تيار ثابت/ تيار متردد- 120/220 فولت).
• نوعية فيشة توصيل الجهاز
• أجهزة العرض جميعها دقيقة وحساسة وتحتاج إلى عناية فائقة ولطف ومهارة معينة، ولا مجال لاستخدام القوة والخشونة في التعامل معها.
• تحتاج هذه الأجهزة إلى وضعها على سطح مستوي وثابت حتى لا يعرضها للسقوط والتهشم.
• مراعاة أن يتم تجريب الجهاز قبل بداية الدورة التدريبية وقبل استخدامه أثناء الدورة التدريبية.
• مراعاة أن لا يكون التيار الكهربائي سارياً في الجهاز عند عدم الحاجة إليه (توصيل الجهاز بالتيار الكهربائي قبل استخدامه بقليل وفصل التيار الكهربائي مباشرة بعد الانتهاء من ذلك).
• مراعاة نظافة العدسات والمرايا والأجزاء ذات الصلة بالإضاءة قبل تشغيل الجهاز.
• الحرص على إعادة الجهاز إلى الحاوية الخاصة به مع التأكد من إرجاع كل التوصيلات والملحقات الأخرى وحفظ الحاوية في مكان أمين لحين استخدامها مرة أخرى.

أهم أجهزة العرض وأكثرها استخداماً:
1- جهاز إسقاط الصورة الرأسية Over Head Projector :
يعتبر من أكثر الأجهزة شيوعاً وطواعية للاستخدام في التدريب لما فيه من قدرات في عملية عرض المواد المكتوبة والمرسومة والمصورة، الملونة منها وغير الملونة. وتوجد عدة أنواع من هذا الجهاز؛ منه الثابت والمتحرك والذي يعمل على شفافيات والذي يعمل على أوراق عادية.
ويمتاز بأنه يساعد المدرب على تحديد هيكل وترتيب العرض وتنظيم الوقت، كما أن عرض المعينات على الجهاز يجعل العرض جذاباً، ويضفي الحيوية والتفاعل من قبل الملتقي.

2- جهاز عرض الشرائح Slide Projector :
هو عبارة عن جهاز يستخدم لعرض الشرائح المصورة والموضوعة داخل إطار خاص لهذا الغرض. الجهاز يستخدم شرائح مصورة على أفلام خاصة يتم تظهيرها بطريقة تختلف عن طرق تجهيز الأفلام العادية. توجد عدة أشكال من هذا الجهاز وذلك حسب سعة الجهاز من الشرائح (بسيط/ متوسط/ كبير) أو مرافقة الصوت للصورة (ناطق/ غير ناطق). تمتاز الشرائح المصورة بأنها تضيف درجة عالية من المصداقية للمادة التدريبية، علاوةً على أنها تنقل الأشياء كما هي في الطبيعة إلى داخل القاعة.

3- وحدة المشاهدة التلفزيونية (الفيديو+ التلفزيون) T.V. Video Unit :
وتتكون وحدة المشاهدة التلفزيونية من جهاز فيديو وجهاز تلفزيون متصل به وذلك لعرض شرائط الفيديو على شاشة جهاز التلفزيون. وتتميز هذه الوحدة بعرض الصورة المتحركة والتي لها أثر أكبر على المشاهد.
عروض وحدة المشاهدة التلفزيونية تتسم بالحيوية والواقعية، كما أنها تمثل أحياناً نوعاً من الترفيه للمتدربين. كما يمكن الفيديو من تصوير المشاهد وعرضها مباشرة على المتلقين مما يترك لديهم أثراً كبيراً وقوياً.

4- جهاز عرض الأشرطة السينمائية Film Projector :
هو جهاز لعرض الأشرطة السينمائية (الفيلمية) والتي تجمع بين الصورة والصوت وما يرافقهما من مؤثرات متعددة. وتتميز الأشرطة السينمائية بالجاذبية والتشويق وإمكانية نقل الواقع إلى داخل قاعة التدريب.
لهذه العوامل مجتمعة فإن الأشرطة السينمائية توفر قدراً أكبر من التركيز والمتابعة وتثبيت عملية الإدراك.

5- جهاز عرض الوسائط المتعددة Multimedia Projector :
هو أحد أحدث الابتكارات التكنولوجية في أجهزة العرض حيث يمكن من عرض المواد الموجودة على أشرطة فيديو أو الأقراص المدمجة أو على جهاز الكمبيوتر بصورة مكبرة (على شاشة عرض أو على شاشة تلفزيونية) على الرغم من التعقيدات التقنية لهذا الجهاز إلا أنه يعتبر بمثابة كل الأجهزة السابقة في جهاز واحد.

6- شاشات العرض:
تعتبر شاشات العض مكملة لكل أجهزة العرض السابقة عدا وحدة المشاهدة التلفزيونية، حيث أنها تمثل السطح الذي يتم العرض عليه. وتوجد الشاشات في أشكال متعددة ثابتة/ نقالة أو معلقة على الجدار كما أنها تتفاوت في المساحات وتختلف في اللون وفي كثير من الأحيان يستعاض عنها بإجراء العرض على الجدران إذا كانت مسطحة وذات لون غير غامق (أبيض مثلاً).

الفصل السابع
مهارات الاتصال

الاتصال
يعرف الاتصال بأنه نقل رسالة من شخص (المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما بشكل صحيح من قبل المستقبل.
مكونات دائرة الاتصال: وهي ثمانية مكونات على النحو التالي.
الهدف: المقصود به الغرض من الاتصال أو الغرض من نقل الرسالة للمستقبل، ويجب أن يكون الهدف واضح ومصاغاً بأسلوب يجعل المرسل يوفر كافة الوسائل لتحقيقه.
المرسل: هو الشخص الذي يحدد الهدف من الاتصال وله حاجة للاتصال من أجل التأثير على الآخرين. وهناك مهارات يجب أن يتصف بها المرسل وهي:
• بساطة ووضوح اللغة.
• التعبير عن الأهداف بدقة.
• اختيار أسلوب العرض المناسب.
• التحضير الجيد والإلمام بالموضوع.
• الانتباه إلى ردود الفعل وملاحظة ما يطرأ على المستقبل من تغيرات.
• إظهار الاهتمام بالمستقبل وتشجيعه وخلق الثقة بالنفس.
المستقبل: هو الشخص الذي يستقبل الرسالة من المرسل.
الرسالة: هي الناتج المادي والفعلي للمرسل، ولضمان وصول الرسالة بشكل جيد إلى المستقبل يفضل أن تتصف بالآتي:
• أن تكون الرسالة بسيطة وواضحة ومختصرة.
• لا تحمل أكثر من معنى.
• مرتبة ترتيباً منطقياً.
قناة الاتصال: هي حلقة الوصل بين المرسل والمستقبل والتي ترسل عبرها الرسالة، لذا يجب أن تكون قناة الاتصال خالية من التشويش ومناسبة لطرفي الاتصال.
التغذية الراجعة: هي المعلومات الراجعة من المستقبل والتي تسمح للمرسل بتكوين حكم نوعي حول فاعلية الاتصال.
الاستجابة: هو ما يقرر أن يفعله المستقبل تجاه الرسالة إما سلباً أو إيجاباً، الحد الأعلى للاستجابة هو أن يقوم المستقبل بما هدف المرسل، كما أن الحد الأدنى للاستجابة هو قرار بتجاهل الرسالة أو أنه لا يفعل أي شيء حول الرسالة...
بيئة الاتصال: نقصد ببيئة الاتصال هو الوسط الذي يتم فيه حدوث الاتصال بكل عناصره المختلفة



أنواع الاتصال: وهما نوعان لفظي وغير لفظي
(أ) الاتصال اللفظي: هو الاتصال الذي يتم عبر الكلمات والألفاظ، بحيث يتم نقل الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن المستقبل. الاتصال اللفظي له مدة واسع من المدلولات، حيث تلعب اللغة المستخدمة ودرجة الصوت ومخارج الألفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة.
في الواقع لا تظهر فواصل بين نوعي الاتصال، إذ أنهما يستخدمان معاً لدعم كل منهما الآخر في توصيل القيم والأحاسيس، إلا أننا عادةً نركز على الاتصال اللفظي وهذا الأمر قد يؤدي إلى عدم فاعلية وكفاءة الاتصال عند حدوث أي نوع من التوافق أو التعارض بين اتصالنا اللفظي وغير اللفظي. وللاتصال اللفظي (4) مقومات أساسية هي:
• وضوح الصوت.
• التكرار.
• المجاملة والتشجيع والتجاوب.
• التغذية الراجحة.

(ب) الاتصال غير اللفظي: هو الاتصال الذي لا تستخدم فيه الألفاظ أو الكلمات، ويتم نقل الرسالة غير اللفظية عبر نوعين من الاتصال هما:
لغة الجسد: مثل:
• تعبيرات الوجه.
• حركة العينين والحاجبين.
• اتجاه وطريقة النظر.
• حركة ووضع اليدين والكفين.
• حركة ووضع الرأس.
• حركة ووضع الأرجل.
• حركة ووضع الشفاه والفم واللسان.
• وضع الجسم... إلخ.

الاتصال الرمزي: لتوصيل القيم والأحاسيس للمتلقي مثال على ذلك:
• الشعر: اللحية، الشارب، الحلاقة، التسريحة.
• العلامات: مثل الوشم... وغيره.
• الجواهر والحلي.
• نوع وألوان الملابس.
• نوع وموديل السيارة.
• نوع المنزل وموقعه.
• المقتنيات (هاتف محمول، بيجر، الخ...).
• مكان الجلوس.
• المسافة بينك وبين الآخرين.
• مستحضرات التجميل... إلخ.

وللاتصال غير اللفظي خمسة مقومات هي:
• تواصل العينين.
• الابتسام.
• إظهار الاهتمام.
• الاسترخاء.
• التجاوب.

مميزات الاتصال الفعّال:
• تقوية العلاقات.
• يساعد في لبناء الثقة والتعاون.
• بساعد على إزالة اللبس وسوء الفهم ويقلل المشاكل والخلافات.

معوقات الاتصال:
• الاضطراب والسرعة في العرض.
• عدم الاهتمام بردود فعل الآخرين.
• التعالي والفوقية.
• التناقض بين الاتصالين اللفظي وغير اللفظي.
• التقديم الخاطئ.
• الشرود وعدم الانتباه.
الاتصال في التدريب:
بناءً على تعريف الاتصال فإنه يمكننا أن نُعرف التدريب بأنه نقل محتوى تدريبي أو مهارة تدريبية من شخص (المدرب) إلى شخص/ أشخاص آخرين (متدربين) بحيث يتم فهم محتوى أو اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين.
وبالرجوع إلى مكونات دائرة الاتصال الثمانية وربطها بالتدريب يمكن الوصول إلى الآتي:
1- الهدف:
من الضروري أن يكون الهدف من الاتصال في التدريب معروفاً قبل البدء فيه، وبشكل عام فإن هدف التدريب يجب أن يكون:
• محدداً.
• مُصاغاً بأسلوب واضح.
• يتناسب مع قدرات المدرب.
• يتناسب مع احتياجات المتدرب.
• يمكن تحقيقه في الإطار العام للتدريب.
2- المُرسل (المدرب):
هو الذي يقوم بنقل الرسالة (المحتوى التدريبي) من خلال قناة اتصال (أساليب التدريب) إلى المتلقين (المتدربين). ويعتبر المدرب محور عملية الاتصال التدريبي.
3- الرسالة (المحتوى التدريبي):
يجب أن يتم إعدادها ومراجعتها مسبقاً قبل عرضها على المتدربين، ويجب أن تكون واضحة ومحددة وقابلة للتطبيق بواسطة المتدرب؛ ولذلك يجب مراعاة اختيار المعينات التدريبية وأساليب التدريب المناسبة لتوصيل المحتوى أو المهارة للمتدربين بصورة بسيطة وسهلة.
4- قناة الاتصال (أسلوب التدريب):
عبارة عن الأداة/ المعينات التدريبية أو أساليب التدريب التي تمّ استخدامها من قبل المدرب في توصيل المحتوى التدريبي أو المهارة للمتدربين، ويجب على المدرب أن يراعي الفروق الفردية بين المتدربين وذلك عند اختياره قناة الاتصال/ أساليب التدريب/ والمعينات التدريبية في توصيل المحتوى التدريبي أو المهارة المحددة.

5- المتلقين (المتدربين):
هم الأفراد الذين يتلقون المحتوى التدريبي أو المهارة أو الاتجاه المحدد والذين يُتوقع منهم استيعاب ذلك وإظهار ما يدلّ على الفهم (التغذية الراجحة) ثمّ تطبيق ما يتم التدريب عليه.
6- التغذية الراجعة:
وهي ما يصدر عن المتلقي (المتدرب) والذي يفيد بأنه تلقى المحتوى التدريبي واستوعبه تماماً.
7- الاستجابة:
هي ما سيقوم المتدرب بأدائه من مهام/ مهارات/ أعمال/ اتجاهات نتيجة لما اكتسبه من خلال التدريب.
8- بيئة الاتصال (بيئة التدريب):
وهي كل المؤثرات المحيطة بالمكان والأفراد المرتبطين بالتدريب من تجهيزات القاعة، الأجهزة والمعدات، حالة الجو، الخدمات، والتسهيلات المتوفرة... إلخ.

الفصل الثامن
بيئة التدريب
و
إدارة الجلسات التدريبية


بيئة التدريب:
1. تجهيزات قاعة التدريب:
لا يبدو تجهيز قاعة التدريب موضوعاً ذو أهمية بالغة في مبدأ الأمر، ولمعظم المدربين، خاصة الذين يعملون في الدورات التدريبية القصيرة والمكثـفة، حيث تكون البيئة الطبيعية لمكان التدريب أما غير معروفة أو أحد المعوقات المؤكدة.
وعادة ما يكون الانشغال بتجهيز مواد التدريب وهو الأمر الذي يحتل قمة اهتمامات المدرب دون أي اعتبار لتهيئة المكان الذي سيتم فيه تقديم هذه المواد التدريبية إلا أنه من الضروري بمكان إعطاء القدر الكافي من الاهتمام بهذا الأمر لأن نجاح التدريب إلى حد كبير مرهون بتوفير البيئة المناسبة بغض النظر عن مواد التدريب المستخدمة.
2. أهم الاعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب:
• علاقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدرب (شكل الجلوس، المسافات، اتصال النظر).
• الجو العام (المساحة، النظام، التهوية، الهدوء).
• التجهيزات (ماء الشرب، مقاعد، مكان لفترات الراحة).
• الأجهزة والمعدات (الإضاءة، المعينات التدريبية، المراوح، مكيفات الهواء أو الدفايات، التوصيلات الكهربائية).
3. العوامل التي توضع في الاعتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب:
• تصميم الكراسي.
• المظهر العام المريح.
• التهوية.
• الرؤية.
• السماع.
• مواقع الحمامات.
• سلال المهملات/ طفايات السجائر.
4. أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب:
• تجنب الديكور الصارخ الذي يؤثر على تركيز المتدرب.
• المعدات كالسبورات الورقية يجب أن تكون متحركة أو بالإمكان تغطيتها عندما لا تكون قيد الاستعمال.
• يجب أن تكون شكل الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النظر بين المشاركين ورؤية جيدة للمعينات التدريبية المستخدمة.
• يجب أن تكون مساحة الغرفة ونوع الأثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من المرونة في التشكيل وتوفير الفراغات.
• لا بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب.
• مواصفات المقاعد تشمل الارتفاع، زاوية الميل، راحة الأيدي، الحركة دون إزعاج، ونوع التجليد المناسب.
• التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتم التحكم فيها لاستيعاب أكبر عدد ممكن من الناس داخل القاعة.
• أجهزة العرض والتلفزيونات يجب أن تتناسب مع حجم الغرفة مع وجود آلية للتحكم في الإضاءة.
• الأشياء الإضافية كالساعات، لافتة عنوان الدورة على المدخل يجب أن يتم توفيرها.
• مستوى الضوضاء يجب أن يكون محدداً ويمكن التحكم فيه.
5. شكل جلوس المتدربين:
ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع الأثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها. وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على:
• شكل ومساحة قاعة التدريب.
• عدد المشاركين.
• نوع الأنشطة التدريبية المقدمة.
• طبيعة التدريب ودور المدرب فيه.
تنظيم شكل جلوس المتدربين
ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟
• شكل الجلوس له علاقة بطريقة / أسلوب التدريب.
• شكل الجلوس له علاقة بالإمكانات المتوفرة (المساحة/ عدد المقاعد/ الطاولات).
• شكل الجلوس له علاقة بالاتصال والتواصل بين المشاركين.
• شكل الجلوس له علاقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث).
• شكل الجلوس له علاقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب.
• شكل الجلوس له علاقة بعدد المشاركين.
الأشكال الشائعة للجلوس في التدريب
1- شكل المجموعات الصغيرة:
يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة الصغيرة
فقط ويحرم أعضاء المجموعة الواحدة من الاتصال والتواصل مع المجموعات الأخرى
ويحتاج لمساحة كبيرة.

2- الشكل نصف الحلقي:
يسمح للمدرب بالاتصال مع من يريد ولكن فرص الاتصال بين المدربين ضعيفة.




3- الشكل البيضاوي:
لا يوفر الحد المطلوب من الاتصال الفعَّال بين المتدربين فالبعض
ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض الآخر من ذلك.



4- شكل حرف U :
شائع جداً وفرص الاتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين
ويتطلب مساحة كافية كضمان لسهولة الحركة، وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاولات.

5- شكل المربع:
الاتصال ضعيف نوعاً ما من حيث الفاعلية ويكون قوياً بين المدرب والمتدرب الذي
يليه في الاتجاهين ولكنه ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة.



6- الشكل الدائري:
من أقوى الأشكال فاعلية في الاتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب بالمشاركة.



7- الشكل المصفوف:
من الأشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة
على تقديم المعلومات كالمحاضرات.


8- الشكل الموازي:
يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة والاتصال فيه ضعيف بين المتدربين
وقوي مع المدرب.






9- شكل المدرج:
شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد ولا تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين.




10- الجلوس الحر:
الاتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في المهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة
معينة بين متدرب وآخر (الامتحانات).



11- شكل عظم السمكة:
الاتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبياً بين المجموعات ويتيح حرية
الحركة داخل القاعة وتشكيل مجموعات العمل في سهولة ويسر.





في بداية التدريب:
يبدأ المشاركون الدورة التدريبية بالعديد من الأسئلة في أذهانهم، بعض هذه الأسئلة هي متطلبات عملية حول كيفية تنظيم وإدارة التدريب (طول كل جلسة، فترات الراحة، جدول الأنشطة، طبيعة الدورة). الاعتبارات الأخرى تتفاوت ما بين من هم المدربون، والقلق من عدم معرفة الآخرين، الشعور بالوحدة، فقدان الثقة بالنفس... إلخ.
الأمور العملية والإجرائية يمكن التعامل معها بشكل مباشر، لكن معرفة أسباب قلق المتدرب والتعامل معها بالشكل المناسب يتطلب الكثير من الثقة بالنفس وبعد النظر من جانب المدرب. على كلٍ فإن بداية التدريب أكثر من مجرد تقديم البرنامج والبدء في تنفيذه.
تلميحات مفيدة:
• عرّف المشاركين ببعضهم البعض.
• قدّم الدورة التدريبية (نبذة مختصرة عن الأهداف وطريقة التدريب).
• أشرح الإجراءات الإدارية (وضح الجدول الكلي والزمني للدورة، فترات الراحة، التجهيزات، القاعات والأماكن المختلفة، الحمامات وأماكن الصلاة).
• لا بد أن يشعر المشارك بالارتياح في الجلسة الافتتاحية.
أثناء التدريب:
هناك بعض المشكلات التي تظهر أثناء التدريب، فمهما كانت خبرة المدرب، لا بد من حدوث بعض الأشياء التي تجعل الدورة لا تسير كما هو مخطط لها. إذ أنه في بعض اللحظات لا بد أن يعتري المشاركين نوع من عدم الرضا من القاعة، أو الملل وعدم الرغبة، مما يولد إحساساً بأن هناك شيء مفقود لكنه غير معروف بعد ما هو؟ تحديد هذه اللحظات هي الخطوة الأولى واختيار الطريقة الأنسب لمعالجتها هي الخطوة الثانية.
معالجة الانخفاضات:
الانخفاضات قد تحدث في أي لحظة لأي سبب من الأسباب، قد تحدث لبعض الأفراد أو لكل المشاركين، قد يكون لها أسباب هامشية أو هامة، أياً كان السبب فإن لهذه الانخفاضات آثار هامة.
الشعور بالانخفاض من قبل المتدرب:
مهما كانت المشكلة، قد يشعر المشاركون بالقلق، الغضب، الملل أو عدم الفائدة أو قد يخرجون من الإطار ويبدءون بالسرحان عبر النافذة.


الشعور بالانخفاض من قبل المدرب:
عندما يحس المدرب بملل المشاركين أو بعضهم فإنه يشعر بالسخط وعدم الرضا. يتحول الانخفاض إلى عائق للتعلم إذا تم تجاهله بواسطة المجموعة. الإحساس السلبي يبعد المشارك ويشغله عن المهام وعمليات التعلم لذلك فمن الأفضل معالجة هذه الانخفاضات بأسرع ما يمكن. هناك لا بد من التذكير بأن حدوث هذه الانخفاضات ليس بأي حال تقصيراً من المتدرب، لكن المهارة الحقيقية للمدرب هي التعرف على وجود هذه الانخفاضات والقيام بعمل إيجابي تجاهها.

ماذا تفعل تجاه الانخفاضات:
• تجاهلها : قد يؤدي هذا إلى ذهابها أو اختفائها وفي كلا الحالتين أنت لم تتعرف على المشكلة ولم تحلها.
• إنهاء الجلسة مبكراً لفترة الراحة أو الغذاء: هذا قد يكون فعلاً إذا كان المتدربون فقط متعبون من العمل المتواصل أو أن الكراسي أصبحت غير مريحة، لكنك لا تستطيع التأكد عن ماهية المشكلة لذلك يظل احتمال حدوثها مرة أخرى قائماً.
• أعط المتدربين تمريناً ما للقيام به: هذا يعطيك فرصة لمتابعة عملية التعلم. لكن إذا لم يقم المشاركون بأداء العمل بالمستوى المطلوب، لن يكون بإمكانك معرفة السبب، بالإضافة إلى أن التمارين أحياناً لا تعطي المتدربين القصة لاطلاعك عما يشعرون به.
• انتقل إلى نشاط آخر مختلف تماماً: إذا كان سبب الانخفاض هو اختلاط الأمر أو عدم المقدرة على الفهم فإن هذا الأمر سيعالج المشكلة. وبالمثل فإن اللعبة أو التغيير من العمل في مجموعات كبيرة إلى مجموعات صغيرة قد يؤدي إلى الشعور بالراحة.
• بادر بمراجعة محتوى التدريب: من الأفضل عند إجراء ذلك منح المشاركين فرصة للتعبير عن مشاعرهم وأفكارهم حول التدريب، محاسن هذا الأمر هو أنه يوضح ابتداء ذلك بأن تقول يبدو أننا سنسير بطيئاً بعض الشيء هذا اليوم وعندي إحساس بأن بعضنا غير سعيد بعض الشيء في هذه اللحظة، ربما لأن الموضوع الأخير كان طويلاً بعض الشيء، ما هو شعوركم تجاه ما كنا نفعله؟ مثل هذه الأسلوب يتطلب من المدرب ليس فقط تأجيل الأحكام بل أن يكون مهيئاً لقبول الملاحظات الحرجة أيضاً.
عند اختتام التدريب:
الجلسة الختامية تعطي فرصة لإنهاء التدريب، إذا لم يتم إنهاء الدورة التدريبية بالشكل المناسب فإن المتدربين سيغادرون الدورة بإحساس غير مريح كأنَّ التدريب لم يكتمل، إنهاء التدريب قد يأخذ واحد أو أكثر من هذه الأشكال
أ) نشاط ختامي: يتم التفكير في نشاط يمكّن المشاركين من تطبيق المعارف والمهارات التي تعلموها خلال الدورة التدريبية.
ب) تقييم نهائي: يتم تقييم الدورة بناء على توقعات المشاركين وأهداف الدورة، إذا تم التقييم بلا فد أن تتم مناقشة النتائج.
ج) تقييم الدورة: الهدف من تقييم الدورة هو تقييم ردود فعل المشاركين تجاه الدورة التدريبية. وهو أمر هام لمعالجة الأخطاء وتحسين الأداء مستقبلاً.

كيف تقدم حلقة تدريبية
تعد العلاقة بين المدرب والمتدرب عنصراً هاماً في خلق تغيير دائم عن طريق التدريب ، وهناك عناصر كثيرة تسهم في خلق بيئة تدريبية إيجابية . وللمحافظة عليها يمكن اقتراح هذه النقاط لمراجعتها قبل أي حلقة تدريبية :
في يوم التدريب .:
• كلما كان تحضيرك للمادة جيداً استطعت الانتباه إلى إشارات هامة ، وبالتالي تضبط أسلوبك في البرنامج 0
• اذهب إلى قاعة التدريب مبكراً لتعطي نفسك وقتاً للاستعداد ولتكون في استقبال المبكرين من المتدربين .
• تأكد من أن كل متدرب يمكنه أن يرى شاشة العرض والسبورة وخلافه .
• افحص كل الأجهزة المستخدمة واحتفظ ببعض قطع الغيار سريعة الاستبدال للاحتياط 0
• كن مرتاحاً مع المشاركين قبل البداية رسمياً ، وشاركهم لخلق التفاعل .
• اطلب من جميع المشاركين الاستعداد للتدريب وإنهاء كل ما يشغلهم 0
في بداية التدريب : .
• حاول أن يقوم أحد كبار المسئولين الكبار بافتتاح البرنامج التدريبي ليضيف جدية وأهمية إلى البرنامج 0
• حضر للافتتاحية لتبدأ بداية قوية 0
• حدث المشاركين في البداية عما تتوقعه منهم وما يتوقعونه منك .
• ذكر المشاركين بالآتي :
1. أنهم مسئولون عن تدريبهم .
2. أن يكونوا صادقين في إشعارك إذا لم تلب احتياجاتهم التدريبية .
• قدم نفسك واجعل المشاركين يقدمون أنفسهم .
• وضح أهداف البرنامج
• استعرض البرنامج وانسبها للأهداف
• قدر أن المشاركين لديهم حماسة متفاوتة نحو التدريب .
أثناء التدريب :
• كن منطقياً أثناء التدريب ، ويمكنك عمل ذلك إذا :
1- ناقشت مدة فترات الراحة مع المشاركين .
2- كتبت أوقات العودة على السبورة .
3- لم تنتظر المتأخرين .
4- أغلقت الباب في الوقت المتفق عليه ,
5- لِمَ تقم بتلخيص ما فات على المتأخرين .
إذا لم يستمر التدريب حسب الخطة ، فلا تثير الانتباه للمشكلة باعتذارك مالم تكن المشكلة واضحة .
- ادعم عملية التدريب عن طريق :
o خلق جو نشط بتشجيعك للمشاركة .
o تعامل مع كل موضوع على حده .
o تدرج من السهل إلى الصعب 0
o اجعل المشاركين يستعملون أكبر قدر من حواسهم الخمس 0
o قم بمراجعة كل جزء قبل انتقالك إلى الجزء الذي يليه .
- لا تخف إذا لم تكن لديك إجابة عن أحد الأسئلة ، وأسأل الآخرين إذا كانت لديهم الإجابة . وإذا لم تكن لديهم
الإجابة فقل للسائل أنك ستعود إليه بالإجابة فيما بعد . ولا تكذب أو تتحذلق ، و إلا فإن أمانتك وقدرتك على
التأثير على مستمعيك ستضعفان أمامهم .
- تجنب استعمال المصطلحات والكلمات غير المألوفة ، فذلك يعني أنك نظري ومتعال
- استعمل الوسائل البصرية كلما أمكن ذلك فهي أكثر فعالية من التحدث بحوالي ست إلى ثمان مرات ، ويمكنك
استعمال الرسومات والبيانات وخرائط الرسم .
- توقف من وقت لآخر لتعرف رأي المشاركين . اسألهم ـ مثلاً ـ كم منكم حاول هذه العملية ؟ إن سؤال
المشاركين عن رأيهم يكون بمثابة التغيير المقبول في إيقاع الدرس ويمدك بمعلومات مفيدة .
- كرر الأسئلة أو أعد صياغتها إذا اعتقدت أن كل المشاركين لم يسمعوها .
- غير من إيقاع الدرس ووسائل العرض لتبقى الرغبة بدرجة عالية ،و تذكر أن مدة الانتباه بالنسبة للكبار لا
تستمر طويلاً ، لذلك غير الإيقاع ووسيلة العرض ونوع بين مهام الفريق وبين التكليف الفردي .
- استخلص المعلومات من المجموعة كلها كلما كان ذلك ممكناً . إن مشاركة المستمعين تضفي تغييراً في سرعة
الإيقاع ، كما أنها تؤكد أفكارك بطريقة عملية .
- تجول أثناء فترات الراحة ، وانضم إلى كل مجموعة لوقت قصير ، ولاحظ التفاعل والمشاركة لكل مشارك .
- لا تقف جامداً في مكان واحد . لأن التحرك من مكان إلى آخر يسمح بتلاقي النظر مع كل مشارك ويعطيك
مؤشرات جيدة عن طاقة واتجاهات المشاركين .
- كن يقظاً لملاحظة المؤشرات ( دوران العيون – خفض الرأس - ..الخ ) وافهم ما الذي يريده المشاركون من
هذه الحركات .

في نهاية الحلقة التدريبية .

- اختم الدرس بنوع من التحدي وذلك بأن تطلب من كل مشارك أن يلتزم بتطبيق بعض ما تدرب عليه خلال
الأسبوعين القادمين
- اسأل كل مشارك عن الكيفية التي يمكن له أن ينفذ بها ذلك.


(مع تمنيات مركز تدريب أبو قير لكم بأعمال تدريبية باهرة النجاح)


*** تمت ***















الفهرس


الفصل الأول : مذا تعرف عن التدريب ......................................................1

الفصل الثانى: المدرب .....................................................................6

الفصل الثالث : المتدرب ..................................................................15

الفصل الرابع : المواد التدريبية ...........................................................21

الفصل الخامس : أساليب التدريب .................... ...................................25

الفصل السادس : إدارة مساعدات التدريب ...............................................37

الفصل السابع : مهارات الاتصال ........................................................48

الفصل الثامن : بيئة التدريب و الاستعداد لتقديم الجلسة التدريبية .......................54